03 outubro 2011

Assédio moral e seus efeitos jurídicos - Revista Jus Navigandi - Doutrina e Peças

**Acho que com este artigo ficará mais fácil compreender.


Assédio moral e seus efeitos jurídicos


01 - ASSÉDIO MORAL

O Assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física. De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução contrato ("rescisão indireta"), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.


NOTAS

1Mencionam ainda os estudiosos as denominações bossing, terrorismo psicológico, harassment e psícoterror, como sinônimos do assédio moral ou espécies deste fenômeno.

2Lei de Modernização Social, subseção 2, da seção 6, do título II, do livro 11., do Código de Trabalho:

122-49 "Nenhum trabalhador deve se submeter aos procedimentos repetidos de assédio moral que tenham por finalidade ou por conseqüência uma degradação das condições de trabalho suscetível de atingir seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional".

3Portugal: Projeto de Lei n. 252/VIII, proteção laboral contra o terrorismo psicológico ou assédio:

Art. 11. (objeto)

1 - A presente lei estabelece as medidas gerais de proteção dos trabalhadores contra o terrorismo psicológico ou assédio moral, entendido como degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho, no âmbito das relações laborais. O atentado contra a dignidade e integridade psíquica dos assalariados constitui uma agravante a tais comportamentos.

2 - Por degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho entendem-se os comportamentos dolosos dos empregadores, conduzidos pela entidade patronal e/ou seus representantes, sejam eles superiores hierárquicos, colegas e/ou outras quaisquer pessoas com poder de fato para tal no local de trabalho.


3 - Os atos e comportamentos relevantes para o objeto da presente lei caracterizam-se pelo conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ou de isolamento, e traduzem-se em considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que visem a desestabilização psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o despedimento, a demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a exclusão da comunicação de informações relevantes para a atividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos. Estes comportamentos revestem-se de um caráter ainda mais gravoso quando envolvem desqualificação externa (para fora do local de trabalho) dos trabalhadores, através de fornecimento de informações erradas sobre as suas funções e/ou as suas categorias profissionais e de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua carreira profissional e ao >bom nome=.

4Art. 11, parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de uma forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

5Art. 1º Fica vedada no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades de administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder LEGISLATIVO, EXECUTIVO OU JUDICIÁRIO, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte do superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado, e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.

Art. 21 Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins de que trata a presente lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou atividade, e, por seu agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito, atingir a auto-estima e a auto-determinação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.

6AMal-estar no trabalho@, p. 30.

7Página do autor na Internet.

8"C’est essentiellement le pouvoir de diretion de l’employeur, expression de l’etat de subordination du salarié, qui constitue en effet de vecteur du harcèlement moral" ( Cédric BOUTY, "Harcèlement moral et droit commun de la responsabilité civile, in Droit Social n. 7/8, juilliet./Aóut, 2002, Paris, p. 695).

9No assédio vertical trata-se em bossing quando o procedimento empresarial visa a contenção de custos, através de medidas que terminam por provocar pedidos de demissão, com o que a empresa diminui seu número de empregados ou os substitui por outros com salários menores. O bossing é conhecido entre os italianos como mobbing strategico.

MÁRCIA NOVAES GUEDES (Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo: LTr, 2003, p. 36), além de proceder a distinção acima, sustenta que o bullying teria um significado mais restrito, indicando um comportamento vexatório perpetrado por um superior hierárquico. Destaca a autora que nos E.U.A. o bullying, freqüentemente identificado pela palavra harassment (vexação, tormento, abuso), tem residência no abuso de poder, no uso arbitrário e ilegal de poder por parte de um superior.

A verdade, porém, é que tanto o bossing como o bullying (harassment) se fundam no abuso do poder, na quebra da boa-fé e no desrespeito à dignidade humana e direito a um meio ambiente sadio de trabalho. No primeiro, os fundamentos são mais gerais, pois de ordem econômica e financeira; no segundo, fincam suas raízes no campo da subjetividade, tendo como motivações questões de ordem pessoal, tais como diferenças sociais, políticas, culturais, ideológicas, sexuais, religiosas ou raciais; inveja; insegurança ou psicopatias.

10Vide os arestos citados por BEATRICE LAPÉRON SCHENEIDER in "La notion de harcèlement moral dans les relations de travail", RJS, n. 6, juin 2000, pp. 423 5. A propósito, MAZEAUD ("Harcèlemente entre salariés: apport de la loi de modernisation", Droit Social, nº 3, mars/ 2002, p. 322), assim se pronuncia: "il peut en être ainsi d’agissements répétes exprimant refus par un groupe ou une partie du groupe de accepter la promotion ou la nomination.

11"O art. 3º da CEDH é fonte normativa para a repressão ao terror psicológico no trabalho, pois, veda o tratamento inumano ou degradante, seja qual for sua natureza. Por sua vez, o art. 26-2 da Carta Social Européia reconhece o princípio do direito à dignidade dos assalariados no local de trabalho. Mas não custa recordar que a CLT, no seu art. 8º, autoriza a aplicação do direto comparado nos casos omissos.

12"Cette référence à la dignité de la victime est essentielle en ce qu’elle permet de bien insister sur le caractère particulièrement grave du harcèlement moral par rapport aux pressions ordinaires au travail. La santé de la victime est également protegés (B. LAPÉROU – SCHENEIDER, ob. cit., p. 315). La dignité de la personne humaine constitue bien l’axe central, le point sur lequel repouse la proctetion de la victime de harcèlement" (C. BOUTY, ob. cit., p. 696). Em igual diapasão: MAZEAUD (ob. cit., pp 321-324).

13Esse dever de resguardar o obreiro de atos que ponham em risco à sua saúde psíquica, assegurando um meio ambiente de trabalho sadio, além do art. 225 da Constituição Federal, encontra apoio nos preceitos do capítulo V, do título II, da CLT (Segurança e Medicina do Trabalho).

14A. MAZEAUD (ob. cit., p. 322), B. LAPEROU- SCHENEIDER (ob. cit., p. 313) e Cédric BOUTY (ob. cit., p. 696).

15Comentário que dão tom desse tipo de conduta, colhidos em pesquisa via INTERNET (www.assediomoral.org):

  • "Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso...e só você não consegue! "
  • "É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra!"
  • "Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando... descansando... de férias para dormir até tarde..."
  • "A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!
  • Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar, fica em casa!
  • A empresa precisa de produção! E você só atrapalha!
  • É melhor você pedir demissão ou então continuar trabalhando (casos de acidentados, doentes, trabalhadores que pedem ajuda médica, licença)
  • Se não pode pegar peso...(piadas, comentários irônicos e sarcásticos, etc)
  • Ah, eu também quero uma doença...
  • Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer coisas tão simples como essa?
  • A empresa não precisa de incompetentes como você!

16A Dr. MARGARIDA BARRETO menciona o caso de uma médica que foi desviada de função obrigada a carregar malotes de 60 quilos; FONTES: CREMESP, pg. INTERNET

17MARIE-FRANCE HIRIGOYEN ("Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano", Bertrand do Brasil Editora. Rio de Janeiro, 2002; e o "Mal-Estar no Trabalho", Rio de Janeiro, Bertrand do Brasil, 2002) oferece inúmeras situações em que estas notas típicas do assédio estão presentes. C. BOUTY (ob. cit, p. 695-703) conta uma interessante decisão da Corte de Apelação de Aix – En - Provence que, aplicando o art. 26-2 da Carta Social Européia, 1134, alínea 3, e 1384, alínea 5, do C. Civil Francês condenou a SA Crédit Commercial de France a pagar uma indenização de 80.000 Euros a um alto empregado por prática de assédio moral. O autor da demanda (sub-diretor da empresa), após a instalação da nova administração regional, passou a sofrer medidas discriminatórias da parte de seus superiores hierárquicos, que se agravaram após um período de afastamento por doença. Ao retornar, foi instalado em pequena sala, sem janelas, com a incumbência de cuidar de uma clientela menor e menos qualificada. Além disso, a empresa recusou a utilização de veículo de serviço a que seu cargo dava direito e, quando da entrega dos novos cartões de visita, fez constar uma função bem inferior à real. Não bastasse, o desmoralizou perante um cliente apesar de estar absolutamente correto seu procedimento. Por fim, deixou de convocá-lo para reuniões, inclusive do comitê sindical do estabelecimento (onde exercia a atividade de representante sindical...).

18O assédio pode ocorrer através de constrangimento ou intimidação de cunho físico: objetos pesados que caem "acidentalmente" nas proximidades ou sobre o assediado; encontrões violentos dados como que por acaso, seguidos de desculpas cínicas (especialmente quando há testemunhas), etc.

19"O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação – propostas sexistas para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção". (Marie - France Hirigoyen, "Mal-Estar no Trabalho, p. 37)

20Marie - France Hirigoyen, ("Assédio Moral, pp. 16 e 66, e "Mal-Estar no Trabalho, p. 33") ressalta que o assédio sexual está inserido, freqüentemente, no assédio latu sensu decorrente de atitudes perversas de agentes agressores no ambiente do trabalho, não raro migrando para o assédio moral e deste para aquele. Porém são fenômenos distintos. No terrorismo psicológico os atos são continuados, ao passo que o assédio sexual pode ser concretizado por um único ato: "les définitions (du harcèlement moral) exigent bien que les actes soient répétés, contrairement au harcélement sexuel qui semble pouvoir étre caractérisé par um seul acte suffisamment grave" (Cédric BOUTY, ob. cit., p. 696). Neste sentido: C . ROY-LOUSTAUNAU, "Le droit du harcèlement sexual: um puzzle législatif et des choix novateurs", in Dr. Soc. 1995, pp 545-550, esp. n.º 14. De resto, há no assédio moral o objetivo de causar danos psíquicos, morais e até físicos, objetivos ausentes no assédio sexual.

21O assédio moral, conforme já noticiado, se concretiza sobretudo pela repetição de atividades , palavras, comportamentos; uma única agressão verbal, ou física, conquanto sujeita a gerar dano indenizável, não se confunde com a figura em estudo. Mas um ato, aparentemente solitário, que contém em si forte carga de intenção de causar humilhação, pode estar conectado a um procedimento de assédio moral. É o caso de certas despedidas em sala trancada ou na presença de vários empregados (com o intuito de desmoralizar o empregado) com o esvaziamento das gavetas da mesa que ocupava ou a inclusão de seus pertences na portaria ou corredor, culminando uma série de atos anteriores perpetrados contra o obreiro (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, AMal-Estar no Trabalho@, pp. 31/2).

22Workplace Bullying, ANDY ELLIS.

23Os assalariados produzem porque estão obcecados com as ameaças referentes à sobrevivência da empresa, ou pela perspectiva de perder o emprego...@ (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Assédio Moral, p. 83)

24AAs atitudes de assédio moral visam antes de tudo a Aqueimar@ ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis. Para que o grupo seja homogêneo, esmaga-se aquele que não está no ponto, aniquila-se qualquer especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo, raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-los. Eles devem se submeter para melhorar os desempenhos e a rentabilidade@. (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Mal-Estar no Trabalho, p. 39).

25AEnquanto se Aenxugam os quadros@, os que continuam a trabalhar o fazem cada vez mais intensamente, e a duração real de seu trabalho não para de aumentar; não só entre os gerentes, mas também entre os técnicos, os empregados e todos os Aexecutores@, em particular os terceirizados@. (CHRISTOPHE DEJOURS, AA banalização da Injustiça Social@, Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, 30 edição, 2000)

26Dra. MARGARIDA BARRETO, pesquisa disponível na Internet.

27C. BOUTY (ob. cit., p. 697) menciona registros jurisprudenciais sobre tentativas de suicídio e, pior, de empregados que realizaram este desesperado ato. O mal estar no trabalho, a "banalização da injustiça", tem levado inúmeros trabalhadores a cometer atos contra sua vida, inclusive no próprio ambiente de trabalho (conferir: CHRISTOPHE DEJOURS, ob. cit., ps. 32-3 e 44-5). MÁRCIA NOVAES GUEDES afirma que dados mais recentes indicam que cerca de 10% a 15% dos casos de suicídio na Europa são decorrentes de assédio moral (ob. cit., ps. 33 e 88).

28Situação tipificadora de assédio moral horizontal.

29Assédio moral vertical ascendente.

30"Le novel article L. 122-49, al. 3, du Code du Travail prévoit que toute rupture du contrat de travail qui résulterait d’une situation de harcèlement moral est nulle de plein droit. À défaut de précision contraire, cette nullité devrait pouvoir s’appliquer quelle que soit l’origine de la rupture: licenciement, démission ou encore départ négocié" (LAPÉROU – SCHENEIDER, ob. cit., p. 319)

31"Sans même qu’une action en justice ait été engageé, le chef d’ entreprise qui constate l’existence d’une situation de harcèlement moral, peut réagir directement puis qu’ un novel article L. 122-50 du Code du Travail l’autorize dans un tel cas à pronuncer une sanction disciplinaire. Cette mesure permet une réaction rapide, sans lourdeur procédurale et interne à l’ entreprise" (LAPÉRON-SCHENEIDER, ob. cit., p 319). C. BOUTY (ob. cit., p. 696) faz referência a várias decisões neste sentido, proferidas bem antes do reconhecimento pelo legislador do fenômeno do assédio moral. E. MAZEAU (ob. cit., p. 333) endossa tais posicionamentos: "Selon l’ art. L. 122-50 noveau, les auteurs du harcèlement sont passibles de sanctions disciplinaires. Les agissements en question constituent à l’ évidence des agissements fautifs, qui devraient être considérés comme tels par d’ employeur".

32Em termos de lei estadual, temos a nulidade de pleno direito de todo o ato de assédio moral (art. 3º, da Lei 3921/02, do Estado do Rio de Janeiro). A nulidade tem como fundamento a violação do princípio da boa fé, sem falar na possibilidade de se cogitar do instituto da lesão e da figura da coação. Ademais, o diploma que vela atos discriminatórios pode ser manejado por analogia (Lei 9029/95). Neste mesmo diapasão segue a ilustre jurista e magistrada MÁRCIA NOVAES GUEDES (ob. cit., p. 104) .

33O meio ambiente sadio, inclusive do trabalho (art. 225, da C.F.), é dever constitucional. Por outro lado, o empregador tem o dever de tratar o empregado com humanidade e respeito, e vice-versa. Pode-se dizer que tal conduta consiste até em princípio do Direito de Trabalho.

34MARCIA NOVAES GUEDES (ob. cit., p 104) oferece um interessante posicionamento, que bem merece ser transcrito: "Entendemos que, neste caso, as garantias internacionais e constitucionais de proteção e respeito à dignidade humana, bem como a aplicação analógica do art. 4º, da Lei 9.29/95, em nome da equidade, podem ser invocadas para amparar a decisão de assegurar a vítima do assédio moral o direito de permanecer no emprego, recebendo salários, até o transito em julgado da decisão de ressarcimento por danos morais".

35RICARDO CARVALHO FRAGA ("Diretor e Castelos, Estudos", Edit. Ltr., p. 57, 2003, São Paulo).

36Art. 927, do atual Código Civil: "Aquele que, por ato ilícito (ats.186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo."

37A doutrina tem ressaltado esse aspecto: "A responsabilidade do patrão, amo ou comitente decorre do poder diretivo dessas pessoas com relação aos empregados, serviçais e comitidos ou prepostos. A lei açambarca qualquer situação de direção, com subordinação hierárquica ou não. Desse modo, irrelevante que na relação jurídica entre o autor material e o responsável exista vínculo trabalhista ou de hierarquia. Aquele que desempenha uma função eventual para outrem também responsabiliza o terceiro. Importa verficar, na situação concreta, se o agente praticou a conduta no exercício do trabalho ou por acasião dele, o que nem sempre é fácil no campo probatório. O novo Código é mais claro, pois absorve os fatos praticados pelo terceiro em razão do exercício do trabalho (art. 932, III). Na dúvida, os julgados propendem pela responsabilização do terceiro (empregados ou semelhantes). A responsabilidade do patrão é melhor justificada em sede da teoria do risco, daí porque se consolidou a jurisprudência no sentido dessa presunção de culpa estabelecida na súmula. Nos modernos julgados, geralmente nem mais se discute a natureza desse vínculo sem rebuços, tanto que hoje se encara essa responsabilidade como objetiva, o que foi consagrado pelo art. 933 do novo Código." (SÍLVIO DE SALVO VENOSA, Direito Civil, vol. 4, ATLAS, 3ª ed., 2003, ps. 67/81), "Responsabilidade por fato de outrem. Não há mais, em nosso entender, uma presunção legal de culpa de determinadas pessoas se outras praticam atos danosos, embora alguns autores vislumbrem a existência de uma presunção legal absoluta juris et de jure de culpa in vigilando ou in eligendo, que acarretaria responsabilidade civil subjetiva, correspondente à objetiva. A culpa do autor do dano acarretará a responsabilidade objetiva da pessoa sob cuja direção se encontrar, pouco importando se infringiu, ou não, o dever de vigilância.Casos de responsabilidade civil por ato de terceiro. Responsabilizam-se objetivamente pela reparação civil: a) os pais, pelos filhos menores que estiverem sob seu poder e em sua companhia (RT, 346:201, 492:68 e 117, 465:86, 420:143, 234:223, 245:413,279:280, 404:359, 494:92, 490:89, 523:92, 566:219, 490:89, 571:137, 581:213, 639:172, 648:106, 726:221 e 598:55,RF, 165:252 e 206:167; RJTJSP, 28:61, 54:182, 27:74 e 30:121; RJTJRS, 90:285; RTJ, 62:180 e 100:665; Adcoas, n. 86.652, 85.857, 82.273, 1982; RJE, 4:23), mesmo se houver comprovação de que sua conduta foi incensurável quanto à vigilância e educação do menor (RT, 490:89); b) o tutor e o curador pelos atos praticados pelos pupilos e curatelado, tenha havido, ou não, a prova da ausência de culpa (CC, art. 933; RT, 402:162), sua responsabilidade decorre de munus publico, daí ser objetiva e solidária (art. 942, parágrafo único); c) o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício de trabalho que lhes competir ou por ocasião dele (RT,494:201, 533:106, 510:68, 465:158, 468:74, 495:101, 508:90, 542:232, 544:233, 579:119, 590:180, 592:136,728:340, 667:107, 364:277, 769:190 e 612:87; RTJ, 67:625; EJSTJ, 24:127; JB, 166:179), pouco importando que se demonstre que não concorreram para o prejuízo por culpa ou negligência de sua parte, isto porque sua responsabilidade é objetiva (CC, arts. 933, 942, parágrafo único, e 927, parágrafo único).Responsabilidade civil objetiva por ato de outrem. A responsabilidade do representante legal (pais, tutor ou curador) será objetiva por não existir presunção juris tantum de culpa, o mesmo se diga da responsabilidade de empregador por ato de empregado; do nono de hotel ou de estabelecimento de ensino, pelo ato lesivo de hóspede e educando, que não será subjetiva, por não mais haver presunção de culpa in vigilando, in instruendo e in eligendo, que provoca a reversão do ônus da prova, fazendo com que tais pessoas tivessem de comprovar que não tiveram culpa alguma." (MARIA HELENA DINIZ, Código Civil Anotado, SARAIVA, 9ª ed., 2003, ps. 584/6). "De acordo com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil do empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa (Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal), para se transformar em hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.

A idéia de culpa, na modalidade in eligendo, tronou-se legalmente irrelevante para se aferir a responsabilização civil do empregador, propugnando-se pela mais ampla ressarcibilidade da vítima, o que se mostra perfeitamente compatível com a vocação, aqui já demonstrada, de que o empregador deve responder pelos riscos econômicos da atividade exercida.

E essa responsabilidade é objetiva, independente de quem seja o sujeito vitimado pela conduta do empregado, pouco importando que seja um outro empregado ou um terceiro ao ambiente laboral (fornecedor, cliente, transeunte etc.)." (PABLO STOLZE GALGLIANO e RODOLFO PAMPLONA FILHO, Novo Curso de Direito Civil, vol. 3, SARAIVA, 2003, ps. 265/6).

38MAZEAUD (ob. cit., p 323), BOUTY (ob. cit., pp. 698 e 699), com ampla citação de decisões jurisprudenciais sobre a responsabilidade do empregador.

39Os tribunais brasileiros já estão a reconhecer o fenômeno:

1) ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro (RO – TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no D. O. em: 15/10/2002).

2)"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos em que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade o empregado. Recurso improvido".

(TRT- 17ª Reg., RO 1315.2000.00.17.00-1, Rel. Sônia das Dores Dionísio).

3) ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO

O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral. TRT 15º R. – RO 20.534/02 – (Ac. 5807/03-PATR) – 2º T. – Relª Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento – DJU – 21.03.2003.

40A França adotou orientação bastante razoável no art. L. 122-52, com redação dada pela Lei 2002-73, de 17/01/2002: "En cas de litige relatif à lapplication des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer lexistence dun harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs dun tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures dinstruction quil estime utiles". A regra da administração da prova, portanto, é a da apresentação de indícios e "começos de prova", sendo, contudo, insuficiente a simples alegação de assédio, cabendo ao empregador, por sua vez, demonstrar que os fatos mencionados pelo autor não se constituem em procedimento de assédio moral. Com a palavra Cédric BOUTY: "IL suffit maintenant ao salarié de presenter des éléments de faits laissant supposer l’ existence d’ un harcèlement; à charge pour l’ employer de prover que les décisions incriminées sont justifieés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement" (ob. cit., p. 697).

41A ação do sindicato como substituto processual encontra apoio no art. 8 º, III, da Constituição Federal e no Código de Defesa do Consumidor (art. 28), aplicável subsidiariamente em razão do disposto nos arts. 8º e 765, da C.L.T.. Aliás, na França essa possibilidade está assegurado no art. L. 122-53 do Código do Trabalho. Essa importantíssima atuação sindical é referendada pela doutrina: "tout d’abord il n’est pas exclu q’une organisation syndicale representative, dans l’ entreprise puisse exercer son action de substitution à l’ encontre de salariés" (MAZEUD, ob. cit., p. 324).

42Não se pode, por outro lado, desprezar na esfera extrajudicial as medidas preventivas no âmbito interno da empresa, tais como a participação de mediadores, membros da C.I.P.A., do sindicato ou da associação profissional. E, se necessário, o recurso à denúncia na imprensa falada ou escrita deve ser utilizado.

http://jus.com.br/revista/texto/14748/assedio-moral-e-seus-efeitos-juridicos


Assédio moral nas relações de trabalho e o sistema jurídico brasileiro


Como os poderes estatais têm enfrentado o problema? Quais as ações legislativas? Em que sentido são proferidas as decisões judiciais? E qual a força das ações individuais?

O mistério das cousas? Sei lá o que é mistério!

O único mistério é haver quem pense no mistério.

Quem está ao sol e fecha os olhos,

Começa a não saber o que é o sol

E a pensar muitas cousas cheias de calor.

Mas abre os olhos e vê o sol,

E já não pode pensar em nada,

Porque a luz do sol vale mais que os pensamentos

De todos os filósofos e de todos os poetas.

A luz do sol não sabe o que faz

E por isso não erra e é comum e boa.

(Fernando Pessoa)

RESUMO

O objetivo principal deste trabalho é contribuir para divulgar, ainda mais, o tema "assédio moral nas relações de trabalho". A constatação de que ainda predomina o desconhecimento acerca do fenômeno, conquanto tenha sido imensamente difundido nos últimos anos, e da verdadeira confusão que é feita ao redor dos temas assédio moral, dano moral e assédio sexual foi determinante para a definição do tema proposto. Não só. A condição social do trabalhador, em especial na sociedade brasileira, de verdadeira desproteção fática, embora haja proteção jurídica, mostrou-se relevante para a busca da compreensão do problema. Verificar quais fatores delineiam o comportamento social foi o verdadeiro desafio. Ademais, constatada a realidade perversa a que está submetido o trabalhador, almejou-se conhecer os instrumentos que a sociedade brasileira tem utilizado para coibir tal prática nefasta. Como os poderes estatais constituídos têm enfrentado o problema? Quais as ações legislativas? Em que sentido são proferidas as decisões judiciais? E qual a força das ações individuais, mitigada pela situação de fragilidade em que se encontra o trabalhador durante a relação de emprego, de grande importância na reparação do dano sofrido? Por outro lado, foi ressaltada a importância das ações coletivas, ajuizadas, na maioria das vezes, pelo Ministério Público, como instrumento eficaz no alcance da tutela inibitória da prática lesiva. Também foi abordado o papel dos princípios norteadores do nosso sistema jurídico na condução do problema e a forma como nossos tribunais trabalhistas têm resolvido as questões.


Palavra-chave: Assédio moral. Mobbing. Relações laborais. Fundamentos jurídicos. Meio ambiente de trabalho. Dignidade da pessoa humana. Isonomia. Direito à intimidade. Instrumentos judiciais de combate. Visão dos tribunais brasileiros.


INTRODUÇÃO

O termo "assédio moral" pode causar estranheza a muitas pessoas, em razão do desconhecimento do seu significado, ou mesmo da confusão, em face da semelhança fonética com outros fenômenos, tais como o assédio sexual e o dano moral. Todavia, se apresentarmos situações caracterizadas por assédio moral, muitas pessoas reconhecerão que já foram vítimas ou conhecem outros que já sofreram com práticas dessa natureza.

A determinação, oriunda de superior hierárquico, para o cumprimento de atribuições estranhas ou incompatíveis com a função do empregado, ou em condições e prazos inexequíveis, é uma conduta muito conhecida, no plano prático, pela maioria dos trabalhadores. O mesmo deve-se dizer de comportamentos de desprezo ou humilhação perpetrados nas relações de trabalho, ou dos rumores e comentários maliciosos, ou críticas reiteradas e feitas em público. Todos esses são procedimentos muito conhecidos da imensa massa de trabalhadores de todo o mundo e podem exatamente configurar o assédio moral.

Portanto, assédio moral é a prática perversa, que aflige milhões de pessoas em todo o mundo e ocorre principalmente no ambiente de trabalho.

Trata-se de um fenômeno que se define pela repetição prolongada de atos que expõem o trabalhador à humilhação ou constrangimento, objetivando atingir a sua auto-estima, impedindo-o de desempenhar adequadamente sua atividade profissional.

Conquanto não seja um fato novo, o assédio moral no trabalho, hodiernamente, tem se apresentado de maneira crescente nos ambientes laborais, ante o modelo de exploração do trabalho vigente (reflexo da globalização econômica), caracterizado por violentas pressões por produtividade e impessoalidade nas relações entre dirigentes e trabalhadores, implicando falta ou deficiência da comunicação direta entre subordinante e subordinado e no aumento da competitividade no âmbito da empresa.

Esses fatores, impulsionadores da globalização e clamadores do neoliberalismo, cultivadores do, hoje, sempre presente temor do desemprego – e, em momentos de crise, da necessidade de manutenção do emprego, ainda que em condições inadequadas –, têm escasseado a cooperação e solidariedade entre os trabalhadores, tanto nas relações hierárquicas (entre superiores e subordinados) como nas horizontais (entre colegas de trabalho).

Surge, assim, o ambiente propício ao desenvolvimento e à proliferação de práticas humilhantes, degenerativas das relações interpessoais, configuradoras do assédio moral no ambiente de trabalho.

O presente estudo objetiva delinear a caracterização do assédio moral e suas diversas modalidades, analisar o modo como o tema tem sido tratado pela legislação pátria e como os tribunais trabalhistas têm visto o fenômeno.

Para a sua concretização, foi necessário desenvolver pesquisa da doutrina, legislação e jurisprudência. Com efeito, utilizou-se o método dedutivo para se conhecer de que maneira o sistema legislativo brasileiro trata do tema. Concomitantemente, o método indutivo foi indispensável para se aferir a produção jurisprudencial de nossos tribunais.

A pesquisa, portanto, foi levada a efeito mediante análise documental da doutrina estrangeira, na medida em que a obra que embasa o estudo provém da doutrina francesa, e nacional. Também foi analisada a evolução da legislação em todo o território nacional para se concluir de que maneira o sistema legislativo brasileiro tem tutelado os trabalhadores no que se refere à prática do assédio moral. Por fim, verificou-se o comportamento dos tribunais mediante análise das decisões reiteradas acerca da matéria em comento.

Quanto à sistematização, no primeiro capítulo, abordaremos questões gerais a respeito do tema, definição e espécies.

No segundo capítulo, analisaremos a maneira como o ordenamento jurídico pátrio coíbe a prática de assédio moral, em âmbito constitucional e infraconstitucional, e nas esferas federal, estadual e municipal.

No terceiro capítulo, faremos uma abordagem dos instrumentos judiciais de combate ao assédio moral, tanto no campo individual como no coletivo.

Finalmente, no quarto capítulo, será apresentado, à luz de casos concretos, a visão dos tribunais acerca de tão delicado tema.


CAPÍTULO I

2.1 NOÇÕES PRELIMINARES

Nos últimos anos, o termo assédio moral vem alcançando notoriedade. Lado a lado, crescem as queixas a respeito de assédio sexual e de dano moral. Os fenômenos não são inéditos; ao contrário, podem ser detectados nas relações sociais descritas pela história. Embora vetustos, apenas hodiernamente emerge com significância o repúdio da sociedade.

O que há de novo? Quais os motivos para a atenção agora dispensada ao fenômeno do assédio moral? São basicamente de três ordens os atuais motivos proporcionadores do vigor com que se reveste o fenômeno do assédio moral.

Primeiramente, temos a complexidade das relações sociais modernas, o progresso do capitalismo selvagem, aliado à globalização, que determina uma forma de organização empresarial hierárquica, competitiva e robotizada e um sistema trabalhista com tendências à flexibilização ou desregulamentação, com a consequente precarização das condições de trabalho, escassez dos postos de emprego, ameaçando a efetivação dos direitos sociais.

Ratificando esse entendimento, dispõe Margarida Barreto [01] que

"A flexibilização, que na prática significa desregulamentação para os trabalhadores/as envolve a precarização, eliminação de postos de trabalho e de direitos duramente consquistados, assimetria no contrato de trabalho, revisão permanente dos salários em função da conjuntura, imposição de baixos salários, jornadas prolongadas, trabalhar mais com menos pessoas, terceirização dos riscos, eclosão de novas doenças, mortes, desemprego massivo, informalidade, bicos e sub-empregos, dessindicalização, aumento da pobreza urbana e viver com incertezas. A ordem hegemônica do neoliberalismo abarca reestruturação produtiva, privatização acelerada, estado mínimo, políticas fiscais etc. que sustentam o abuso de poder e manipulação do medo, revelando a degradação deliberada das condições de trabalho."

De fato, a atual organização do trabalho busca o ingresso no mercado globalizado, competitivo, visando a alcançar melhores resultados, com a redução dos gastos, à custa, na grande maioria das vezes, da precarização do trabalho humano, mediante utilização de novas formas de contratação, tais como terceirização ou quaisquer outros meios que descaracterizem a relação de emprego e que fulminem o princípio da continuidade da relação laboral [02], causando instabilidade na vida do trabalhador.

As relações sociais, portanto, estão sendo dilaceradas pela crise comportamental em que vive o indivíduo, e os problemas outrora enfrentados alcançam proporções inesperadas. Hoje, segundo Daniel Sarmento [03], discute-se

" (...) a crise da Modernidade, e há quem fale no advento de uma Era Pós-Moderna. Afirma-se que a Modernidade falhou nos seus objetivos, pois não conseguiu resolver ou minimizar os problemas da Humanidade, nem dar respostas grandiloqüentes para enfrentar os problemas emergentes em uma sociedade hipercomplexa, globalizada, fragmentada e descentrada."

A par de tudo isso, o desenvolvimento tecnológico e científico e o acesso à informação caracterizam essa sociedade pós-industrial, onde o que determina a concentração de poder e riqueza não é mais a propriedade dos meios de produção, mas o conhecimento e a informação, cuja circulabilidade é cada vez mais veloz diante dos avanços tecnológicos [04], acarretando um ambiente de trabalho extremamente estressante.

O homem pós-moderno tem o poder do conhecimento, da informação. Contudo, segundo Daniel Sarmento[05],

"(...) o volume das informações disponíveis é tamanho, que, como num paradoxo, acabamos todos condenados à superficialidade. A estética substitui a ética e a aparência torna-se mais importante que o conteúdo. São tantos os caminhos possíveis, tão múltiplas as variáveis, tão complexos os problemas, que não é mais factível programar uma direção, um sentido unívoco para um comportamento individual ou coletivo. O pensamento moderno, com sua obsessão pela generalização e racionalização, ter-se-ia tornado imprestável para compreender o caos das sociedades contemporâneas."

Corroboram esse entendimento as lições do Professor Luís Roberto Barroso [06] ao dispor que,

"No campo econômico e social, tem-se assistido ao avanço vertiginosos da ciência e da tecnologia, com a expansão dos domínios da informática e da rede mundial de computadores e com as promessas e questionamentos éticos da engenharia genética. A obsessão da eficiência tem elevado a exigência de escolaridade, especialização e produtividade, acirrando a competição no mercado de trabalho e ampliando a exclusão social dos que não são competitivos porque não podem ser. O Estado já não cuida de miudezas como pessoas, seus projetos e sonhos, e abandonou o discurso igualitário ou emancipatório. O desemprego, o subemprego e a informalidade tornam as ruas lugares tristes e inseguros."

Portanto, a hipercomplexidade que caracteriza a organização social de agora é sentida mais fortemente no mundo do trabalho. Vive-se uma racionalização perversa da produção capitalista, e o ser humano é visto, por seus próprios pares, como instrumento do capital. "A lógica do capital como valor que se valoriza incessantemente, tende ao descontrole e destrói progressivamente as próprias fontes de produção de valor: a natureza e os seres humanos."[07]

Entretanto, não se pode olvidar que a pessoa humana é um ser complexo, disposto a amar incondicionalmente, ao mesmo tempo em que é capaz de cometer as maiores atrocidades contra o seu semelhante. Conforme dispôs Marie-France Hirigoyen [08], "existem incontestavelmente sistemas perversos que favorecem a instalação do assédio moral, mas levar em conta os sistemas não impede de levar em conta as pessoas." Com efeito, podemos deduzir que o segundo motivo para a publicidade alcançada pelo fenômeno reside na formação ética e moral do indivíduo, que pode apresentar um desvio de caráter.

Aliado a estes dois fatores, encontramos um terceiro motivo, identificado pelo elemento psíquico. Sabe-se que o desequilíbrio psicológico pode ser responsável por condutas inimagináveis e que o tipo de vida a que está submetido o indivíduo pós-moderno favorece o desenvolvimento de doenças que afetam o psicológico da pessoa, fazendo-a agir de forma incompreensível.

Neste contexto, o assédio moral extraiu e extrai do sistema capitalista subsídio para se propagar, mas encontra também nas pessoas componentes da organização do trabalho a semente da violência. Este conjunto faz adoecer as relações laborais, sufocando trabalhadores, atingindo-lhes a dignidade, corroendo, reflexamente, suas relações familiares, retirando-lhes a auto-estima e fazendo-os duvidar de sua integridade psicológica.

A informação, contudo, surge como verdadeira aliada no processo de diagnose e denúncia do problema. Assim, a partir da conscientização, o trabalhador, nos anos 80, deixou de conviver silenciosamente com esse fenômeno. [09]

No mundo inteiro, tem-se notícia de mobbing, bullying, harassment, ijime, assédio moral ou terror psicológico. Os fenômenos não se confundem, mas são versões perversas, assemelhadas, que demonstram o grau de deterioração das relações sociais.

O assédio moral não ocorre apenas no ambiente de trabalho. Acontece também com frequência nas relações familiares em geral, inclusive na convivência conjugal, e no ambiente escolar. Entretanto, é nas relações laborais que surge com maior impacto social. A razão está, principalmente, no modelo econômico adotado no mundo. Segundo Márcia Guedes [10],

"A velha empresa, organização vertical centrada no poder diretivo, na hierarquia e na subordinação dos assalariados, sempre teve a competição como regra. A empresa pós-moderna, leve, enxuta, que executa o trabalho por rede, elevou a competição interna e externa a uma verdadeira guerra, sem compaixão pelo vencido. "

Trata-se

"(...) daquelas atitudes humilhantes, repetidas, aparentemente despropositadas, insignificantes, sem sentido, mas que ocorrem com uma freqüência predeterminada, que vão desde o olhar carregado de ódio, o desprezo e a indiferença, passa, pelo desprestígio profissional, por descomposturas desarrazoadas e injustas, tratamento vexatório, gestos obscenos, palavras indecorosas, culminando com o isolamento e daí descambando para a fase do terror total, com a destruição psíquica, emocional e existencial da vítima". [11]

Portanto, todas as agressões à intimidade do trabalhador, repetitivas, capazes de reduzir-lhe a auto-estima, de desprestigiar o seu trabalho, de humilhá-lo e ofendê-lo, desequilibrando-o emocional e psiquicamente são consideradas assédio moral.

2.2 DEFINIÇÃO

Embora atualmente haja uma difusão do fenômeno, muitos atos são caracterizados, equivocadamente, como assédio moral. Surge, assim, a necessidade de se definir assédio moral, para se evitar a banalização, que, via de regra, leva ao descrédito.

Assediar, segundo Aurélio Buarque de Holanda Ferreira [12], é "perseguir com insistência... importunar, molestar, com pretensões insistentes." Por sua vez, a expressão moral diz respeito à conduta ética, socialmente exigida, em consonância com os bons costumes e com os princípios e regras que visam à prática do bem e a repressão do mal em relação ao próximo [13], considerando, portanto, o que a sociedade julga aceitável ou não. [14]

Marie-France Hirigoyen [15], uma das maiores estudiosas do assunto, expõe que

"A escolha do termo moral implicou uma tomada de posição. Trata-se efetivamente de bem e de mal, do que se faz e do que não se faz, e do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade. Não é possível estudar esse fenômeno sem se levar em conta a perspectiva ética ou moral, portanto, o que sobra para as vítimas do assédio moral é o sentimento de terem sido maltratadas, desprezadas, humilhadas, rejeitadas (...)"

Ademais, em nosso ordenamento jurídico, o termo moral tem o condão de conseguir distinguir de um outro fenômeno muito próximo que é o assédio sexual e caracterizar o dano resultante de sua prática, fazendo oposição ao dano material. [16]

Para o estudioso sueco Heinz Leymann [17],

"(...) assédio moral é a deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura."

Márcia Novaes Guedes [18] define mobbing, entendido por ela como sinônimo de assédio moral, como

"(...) todos aqueles atos comissivos ou omissivos, atitudes, gestos e comportamentos do patrão, da direção da empresa, de gerente, chefe, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da vítima."

Caracteriza, portanto, o fenômeno o fato de os ataques serem regulares e se prolongarem no tempo. Uma conduta isolada, mesmo que tenha o condão de prejudicar a saúde do trabalhador, não pode ser confundida com assédio moral.

Marie-France Hirigoyen [19], ao definir o assédio moral nas relações laborais, preferiu ignorar o elemento anímico, levando em consideração o tipo de comportamento sobre as pessoas, propondo a seguinte definição: "o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho." Estresse, gestão por injúria, agressões pontuais, más condições de trabalho e imposições profissionais, por si sós, não configuram assédio moral.

Assédio moral no trabalho, portanto, é todo comportamento dos superiores hierárquicos, dos subordinados ou dos colegas do trabalhador que submete a vítima, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e constrangedoras, afetando sua dignidade e sua saúde psicofísica e degenerando o meio ambiente de trabalho.

2.3 DENOMINAÇÕES

O fenômeno do assédio moral recebe diversas denominações. Conforme Maria Aparecida Alkimin [20], na língua portuguesa pode ser referido como violência moral ou psicológica, humilhação no trabalho, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no trabalho, psicoterror, coação moral no ambiente de trabalho, tirania nas relações de trabalho, molestamento moral e manipulação perversa.

Internacionalmente, o fenômeno recebe diversas designações, tais como mobbing (Itália, Alemanha, EUA e Suécia), bullying (Inglaterra), harcèlement moral (França), terror psicológico ou assédio moral (Portugal), psicoterrorou acoso moral (Espanha), harassment, emotional abuse ou mistreatment (EUA) e ijime, mora-hara, moral harassment ou murahachibu (Japão).

Segundo Marie-France Hirigoyen [21], foi o sueco Heinz Leymann quem introduziu o termo mobbing para delinear as formas de assédio nas organizações. A palavra advém do verbo to mob e significa assediar, atacar em massa, destacando o elemento grupal, caracterizado pelo tumulto, o que faz com que a expressão esteja diretamente relacionada à "violência coletiva, ligada à organização do trabalho." [22]

Já a expressão bullying advém do verbo to bully correspondente ao tratamento desumano, grosseiro. Surgiu para descrever os maus tratos que algumas crianças infligiam a outras, evoluindo para uma utilização mais genérica para referir agressões em família e em organizações laborais. [23]

Durante muito tempo, o ijime foi utilizado no Japão como método educacional voltado a desenvolver a rivalidade, seja na escola seja no trabalho. Conforme Marie-France Hirigoyen [24], "tal sistema, pela pressão psicológica considerável que provoca nas crianças, levou o ijime a adquirir tamanha amplitude, que se tornou, nos anos 90, uma verdadeira chaga social. Algumas crianças cometeram suicídio ou abandonaram a escola."

Em verdade, no Japão, o ijime foi utilizado no mundo do trabalho como instrumento de controle social, buscando-se a padronização da conduta do jovem trabalhador, impedindo o desenvolvimento da personalidade crítica e questionadora.

Com a recessão dos anos 90 e todas as exigências de um mundo globalizado e de um mercado mundial, o fenômeno do assédio moral tornou-se mais intenso do que a palavra ijime poderia representar. Assim, atualmente, recorre-se ao termo mora-hara derivado da expressão inglesa moral harassmente, para indicar as condutas humilhantes impostas ao trabalhador japonês.

Prefere-se, em geral, neste trabalho, utilizar o termo assédio moral tendo em vista a amplitude do conteúdo dos signos, conforme expressado por Rodrigo Dias da Fonseca:

"As demais expressões em português, antes mencionadas, não possuem essa riqueza de significados, sendo por vezes muito restritas ("coação moral"), excessivamente genéricas (‘manipulação perversa’), ou demasiadamente afetado, pouco espontâneo (‘terrorismo psicológico’, ‘psicoterror’)." [25]

Independentemente da denominação adotada, o fenômeno representa uma degeneração das relações sociais, na família, na escola ou na organização laboral. Nestas, pelas condições atuais a que estão submetidos os trabalhadores, as lesões de ordem física e psicológicas acarretadas representam um custo social elevadíssimo com tendências ao recrudescimento.

2.4 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL

O assédio moral, sob a perspectiva do agente, pode ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e misto. Vejamos cada uma das espécies:

2.4.1. Assédio moral vertical descendente

A espécie mais frequente de assédio moral nas relações de trabalho é o chamado assédio moral vertical descendente. Nesse tipo de assédio, a conduta é praticada pelo empregador ou quem lhe faça às vezes, como diretores, assessores, gerentes, chefes etc. Isto ocorre muito em razão de serem essas pessoas detentoras do poder diretivo e tentarem impor um ritmo de trabalho intenso, baseado na competitividade e na rivalidade.

Quando se afirma que o empregador é o perverso, não se quer referir à figura da pessoa jurídica que porventura seja empregadora, mas, em verdade, quer-se fazer alusão à conduta praticada pelo empresário, a pessoa física que efetivamente pratica o ato, embora não se possa excluir a responsabilidade da pessoa jurídica empregadora pelos danos causados ao empregado pela conduta ilícita do agente.

Não se pode, da mesma forma, olvidar que a moderna organização da produção do trabalho, com sua busca incessante por melhores resultados, menos despesas e cada vez mais lucros, acarreta uma administração por estresse e faz com que o empregador se esqueça da condição humana de seu empregado, tendendo a transformá-lo em mero instrumento, utilizando-se de uma "manipulação perversa" [26], que se inicia pela utilização de meios insidiosos, conforme expõe Márcia Novaes Guedes [27] ao dizer que

"O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui numa escalada destrutiva.

O fenômeno vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas e aéticas, onde predominam os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade, os programas de qualidade total associado à produtividade... a "flexibilização" inclui a agilidade das empresas diante do mercado, agora globalizado, sem perder os conteúdos tradicionais e as regras das relações industriais. Se para os empresários competir significa "dobrar-se" elegantemente ante as flutuações do mercado, com os trabalhadores não acontece o mesmo, pois são obrigados a adaptar-se e aceitar as constantes mudanças e novas exigências das políticas competitivas dos empregadores no mercado global." [28]

São diversos os motivos que levam um superior hierárquico a assediar um subordinado. Marie-France Hirigoyen diz que "Na origem dos procedimentos de assédio, não existem explicações óbvias, mas, sim, um conjunto de sentimentos inconfessáveis." [29]

O medo, o ciúme, a rivalidade, a inveja e a não aceitação das diferenças ou atipicidades do outro são as principais causas que levam alguém a assediar outrem. Aliado às condições atuais de organização do trabalho, encontra-se um terreno fértil, próprio ao desenvolvimento de tais sentimentos. Margarida Barreto expõe que [30]

"O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a ‘cultura do contentamento geral’. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que ‘carregam’ a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os ‘improdutivos’, humilhando-os."

A par disso, surgem comportamentos simplesmente inexplicáveis.

Importante destacar que, no assédio moral vertical descendente, a ação agressiva não necessariamente será desenvolvida pelo superior hierárquico ou empregador, podendo estes contarem com a cumplicidade dos colegas da vítima. O mais espantoso é perceber que, em geral, o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos. [31]

Ao tratar da inveja, do ciúme e da rivalidade como motivadores da conduta perversa, Marie-France Hirigoyen expõe um exemplo interessante:

"Jovem diplomada em ciências políticas, Josiane entra em uma grande empresa pública sob as ordens de um colega mais velho e praticamente autodidata, que deve, em princípio, instruí-la. Desde o começo, ele não lhe passa nenhuma informação sobre os relatórios e a organização interna do serviço. Ela é obrigada a descobrir tudo sozinha. A despeito disso, critica sistematicamente tudo o que ela faz, sem jamais indicar o que deveria ter feito.

Quando ela faz perguntas pertinentes para obter uma informação, ele se esquiva e muda de assunto ou então a ridiculariza:

Não vale a pena ter estudado ciências políticas para não saber isso! ou O que é que lhe ensinaram na escola?.

Diante dos outros, ele se valoriza, falando do diploma da subordinada: Cursou ciências políticas, mas não sabe nada. Tenho de ensinar tudo a ela!

Josiane perde rapidamente a autoconfiança e tem a impressão de não saber mais nada. Dá razão a ele e pensa que seus estudos não serviram para nada. Torna-se submissa e termina por perguntar sua opinião sobre tudo. Mas isto não é suficiente para esse sujeito, que continua a fazer observações insultuosas a Josiane, até que ela adoece." [32]

Muitas vezes, o comportamento agressivo é fruto de uma administração por estresse, que faz o superior hierárquico perder a noção de limites em função de metas de produção. O trabalhador deixa de ser visto como pessoa humana e é coisificado, visto como mero instrumento para a consecução dos fins mercadológicos. A culpa, em última análise, não é exclusiva do agente. O sistema capitalista, com sua lógica de mercado e seu espírito egoísta, dominador e excludente, reduz o trabalhador à condição de simples instrumento de produção. [33] Foi exatamente isso que aconteceu com um autor que ajuizou reclamação trabalhista alegando ter solicitado dispensa em razão do falecimento de seu genitor, tendo o exercício de tal direito sido negado pela então gerente, ferindo a regra contida no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Em belíssima sentença, o magistrado dispôs que

"Na situação dos autos, chama a atenção a extrema instrumentalização da pessoa do autor, que em face de alguma conveniência imediata da produção, teve negado o direito ao luto pelo falecimento do pai, mantido no trabalho por 16 horas naquele dia, tendo negada a possibilidade de participar do seu sepultamento. Se, à diferença de Antígona, que exerceu sua liberdade diante da morte, o autor resignou-se de alguma forma à determinação da gerente, isso não é sinal de menor dor, mas de mais profunda deterioração da condição humana pela racionalização produtivista sem limite: a perda da percepção da própria liberdade." [34]

Tanto o empregador quanto seus prepostos têm o dever de zelar pela dignidade e integridade física e psicológica de seus empregados, responsabilidade esta decorrente do contrato de trabalho e da obrigação de preservação da dignidade da pessoa humana. Segundo Américo Plá Rodrigues, citado por Maria Aparecida Alkimin[35], "el cumplimiento de esta obligación, que se descompone en tantas prohibiciones y deberes positivos, no incumbe solo al empleador sino a todas las personas que lo representan."

No entanto, o que se observa é a completa recusa do empregador em adotar medidas proibitivas de condutas tirânicas perpetradas por seus prepostos. O empresário está muito mais preocupado com o resultado de seu empreendimento e olvida que a empresa tem uma função social e que a dignidade da pessoa humana é um direito humano fundamental, consagrado como princípio constitucional norteador não apenas do comportamento do Estado, mas também do particular, tendo em vista a eficácia horizontal dos direitos fundamentais.

2.4.2. Assédio moral horizontal

O assédio moral horizontal é a conduta agressiva praticada por colegas da vítima. A evolução desse tipo de conduta nas organizações laborais ocorre com o consentimento tácito do empregador, que, embora seja detentor dos poderes diretivo e disciplinar, mantém-se inerte.

A vítima pode sofrer assédio por parte de um indivíduo ou as agressões podem advir de um grupo. Também aqui não existe apenas um fator determinante do comportamento hostil, mas um conjunto de circunstâncias que influenciam na atitude perversa. O motivo que se destaca, porém, é a não aceitação do outro, evoluindo para um sentimento discriminatório, que encontrou na forma insidiosa uma maneira de dissimular comportamentos de segregação.

O homem é um ser muito peculiar e complexo e, como diz Marie-France Hirigoyen [36], "Para além da maneira de se trabalhar, existe uma maneira de ser, de se vestir, de falar, de reagir...". A não aceitação das especificidades do outro dá ensejo a condutas discriminatórias. Assim é que o assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação. [37]

Observa-se na sociedade, com maior frequência, comportamentos configuradores de assédio moral em razão de intolerância racial, étnica e religiosa, decorrente de orientação sexual e em função de deficiência física ou doença da vítima. Entretanto, é também muito comum o sentimento de inveja dominar o perverso, que desfere tratamento agressivo, em razão de a vítima gozar de prestígio com o superior hierárquico.

Vale salientar que são inúmeros os sentimentos que levam uma pessoa a assediar alguém. Nas relações de trabalho, a competição exacerbada pode dar substancialidade à inveja, ao ciúme e à rivalidade. Mesmo quando inexistentes tais sentimentos, a simples necessidade de aumento de produção faz com que o ser humano seja utilizado pelo outro como instrumento. Vejamos a situação abaixo:

"Amélia começa a trabalhar em uma pequena empresa como assessora comercial. Nicole, a colega que ocupa a mesa junto da sua, é encarregada de ensinar-lhe o trabalho. As duas fazem um trabalho equivalente. Quando Amélia faz perguntas sobre um programa de computador, Nicole resmunga, dizendo que não tem o dia todo para ficar à disposição dela e em seguida lhe dá explicações rapidíssimas, de um jeito que Amélia nunca consegue anotar o que é dito. Se Amélia pergunta de novo, Nicole adota um ar impaciente: "Eu já lhe expliquei isso!". Após várias semanas, Amélia surpreende Nicole falando de seus erros aos superiores e comentando: "Decididamente, ela não aprende depressa! Eu até chego a duvidar que ela tenha trabalhado com informática antes!". Ela termina se aproveitando de um erro em um relatório financeiro para acusar Amélia de desonestidade e fraude.

De início, Amélia não compreende a razão do comportamento tão agressivo da colega. Ela reflete bastante e tenta ser mais gentil, até o dia em que encontra a secretária precedente, que havia pedido demissão em conseqüência da hostilidade de Nicole. Então, Amélia se dá conta de que não é sua culpa o fato de a colega ser tão hostil." [38]

O empregador tem o dever de reprimir condutas caracterizadas como assédio moral horizontal, porquanto ao celebrar contrato de trabalho surge para ele o dever de preservar a integridade física e psicológica do seu empregado, zelando por um meio ambiente de trabalho salutar.

2.4.3 Assédio moral vertical ascendente

O assédio moral vertical ascendente é a conduta perversa praticada pelo subordinado contra o seu superior hierárquico. Pode ser atitude desferida individualmente ou por todo um grupo. Essa espécie de assédio, "de baixo para cima", ocorre com menos frequência, embora não seja tão rara.

Por ocasião de grandes reestruturações organizacionais, muitas empresas contratam executivos incumbidos de reduzir gastos, equilibrar finanças, alcançar melhores resultados e enxugar a folha de pagamento. Por conta disso, o novo preposto encontra um clima hostil e pode ser vítima de violência do grupo.

Pode ocorrer também o assédio em tela quando alguém é promovido e passa a ocupar uma função de confiança, sem o conhecimento de seus futuros subordinados, que, não raras vezes, esperam reconhecimento e promoção. [39]

A simples modificação de rotina pode desencadear o processo ofensivo. O caso de Eva, descrito pelo pesquisador Leymann, é um famoso exemplo desse tipo de assédio. Trata-se de uma supervisora da cozinha de uma cantina de um complexo prisional na Suécia. Admitida para substituir um funcionário que se aposentou, foi encarregada de colocar em prática uma série de mudanças no modo de preparar e servir os alimentos. As cozinheiras subordinadas, acreditando serem as mudanças de exclusiva iniciativa da vítima, trataram-na com tirania, molestando-a psicologicamente. Os pedidos de ajuda encaminhados ao diretor da prisão foram interpretados como incapacidade de gerenciamento. Gravemente doente, Eva foi obrigada a se afastar do serviço para tratamento psicológico por dois anos, acabando por perder o emprego, não mais tendo conseguido se reinserir no mercado de trabalho. [40]

Da mesma forma que os outros tipos, esta opressão merece o repúdio da sociedade, tendo em vista afetar o meio ambiente de trabalho, prejudicando a saúde física e psicológica do trabalhador, além de atingir a dignidade do ser humano, seja ele empregador, superior hierárquico ou subordinado.

O nosso ordenamento jurídico não tolera esse comportamento, estando também o empregado sujeito à sanção mais grave, qual seja a despedida por justa causa, por inobservância de um dever contratual, ainda podendo responder por danos causados à saúde física e psicológica do superior hierárquico.

2.4.4 assédio moral misto

O assédio moral misto ocorre quando a vítima sofre com ultrajes advindos do superior hierárquico e dos colegas de trabalho, concomitantemente. É uma situação ainda mais grave, apta a gerar dano com muito mais rapidez do que nas hipóteses anteriormente expostas.

Um caso interessante de assédio moral misto é exposto pela pesquisadora Marie-France Hirigoyen:

"Depois de uma carreira de secretariado e algumas dificuldades na vida, Brigite, 38 anos, consegue formar-se professora. Em seu primeiro cargo num centro de lazer para adolescentes, logo de início se vê rejeitada pelos colegas, todos de faixa etária entre 20 e 25 anos, e por seu superior hierárquico, pouco mais jovem do que ela. Ela atrapalha, pois não sabem como classificá-la. Com sua experiência profissional, desenvoltura no trato com os jovens e senso de organização, adapta-se muito bem ao posto, mas contrasta com os demais, pois não é esportiva e se veste de forma diferente..." [41]

A situação é de tal maneira perversa que a vítima está fadada a sucumbir num período muito mais curto, pois está cercada "por todos os lados", não possuindo saída. Logo começa a ver defeitos em si mesma e a acreditar ser merecedora da conduta violenta.

Pode-se imaginar, portanto, a proporção do dano que comportamentos perversos como esses podem proporcionar na vida de uma pessoa. Retira-lhe a auto-estima e a confiança, a vontade de se relacionar, de produzir, de ser útil, de fazer planos, de viver. Quando percebe o que está acontecendo, na maioria das vezes, encontra-se num estado depressivo, dependente de acompanhamento especializado.

2.5 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

Os fenômenos assédio moral e assédio sexual não se confundem, embora tenham traços semelhantes. Ambos representam práticas atentatórias à dignidade e aos direitos de personalidade do trabalhador, molestadoras da sua integridade psicofísica. São concretizados por meio de atos, palavras, escritos, gestos e comportamentos, e influenciam negativamente o meio ambiente de trabalho, tornando-o hostil e degradante. Tanto um quanto o outro são caracterizadores de condutas perseguidoras, insistentes e ultrajantes, que interferem nos sentimentos da vítima, alteram seu comportamento, minam sua autoconfiança, causam doenças ou agravam enfermidades preexistentes.

São, entretanto, diferenciados por um elemento fundamental, qual seja a finalidade libidinosa, tendo em vista que, no assédio sexual, é a liberdade sexual da vítima que é atingida diretamente. No assédio moral, só reflexamente ocorrerá tal resultado.

Em nosso ordenamento jurídico, a lei 10.244/91, que acrescentou o artigo 216-A ao Código Penal, tipificou como assédio sexual o ato de "Constranger alguém com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função." Da conceituação legal verifica-se que o constrangimento imposto à vítima, o abuso do poder diretivo e a finalidade de obtenção de vantagem ou favorecimento sexual são elementos essenciais à configuração do ato ilícito.

O professor Rodolfo Pamplona Filho [42] conceitua o assédio sexual como "toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual."

O assédio sexual, no entanto, quando mal-sucedido, pode evoluir para o assédio moral. A pesquisadora Márcia Novaes Guedes [43] cita o caso de um marinheiro que passou a sofrer discriminação no ambiente de trabalho após ter rejeitado as propostas sexuais de um alto oficial, que, frustrado, passou a lhe reservar as mais árduas tarefas e isolou-o do convívio dos demais colegas. Assim, embora não seja característica do assédio moral, o elemento sexual pode estar presente nessa espécie de tirania.

2.6 ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL

O assédio moral não se confunde com o dano moral. Este é apenas uma das consequências da conduta ilícita do agente, quiçá a mais grave.

A palavra dano significa prejuízo. Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho [44] conceituam dano como "a lesão a um interesse jurídico tutelado – patrimonial ou não – causado por ação ou omissão do sujeito infrator". O dano moral, portanto, distingue-se da prática violenta de assédio moral, consubstanciando o seu resultado.

O dano aqui referido é qualificado. Consiste na lesão a direitos de cunho personalíssimo. Atinge a esfera íntima da pessoa, como a intimidade, vida privada, honra e imagem da vítima. Estamos, em verdade, tratando do dano não-material. [45]

A Constituição da República Federativa do Brasil, em seu artigo 5º, inciso V, assegura a todos os brasileiros e aos estrangeiros residentes no país "o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem", garantindo, cristalinamente, a reparação pelo dano moral sofrido. O nosso Código Civil, em seu artigo 186 assim dispõe: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".

A prática de assédio moral gera dano moral direto, pois atinge direitos personalíssimos do trabalhador. Marie-France Hirigoyen [46] em sua obra colaciona depoimento onde a vítima expressa o quanto sofre com as humilhações e a vergonha suportadas, donde se abstrai a proporção do dano moral direto que lhe foi causado:

"Fui vítima e continuo a ser de observações insultuosas, depreciativas, por parte do responsável pelo setor de informática de um escritório do qual sou funcionária.

Vivo com a vergonha das situações passadas e com a dor das situações presentes. Apesar de tais situações serem menos freqüentes hoje em dia, elas reacendem uma dor intensa e insondável, um poço de dor. Estas situações e lembranças me consomem e me fragilizam. É como se fosse uma doença permanente, uma prova de que eu mereço a agressão, já que fui incapaz de me defender.

Dois exemplos, entre tantos:

Uma manhã, esse senhor entra na minha sala e se instala diante de mim, na frente do computador da minha colega. Digo a ele: ‘bom dia, Márcio.’ e ele responde: ‘bom dia, coisa.’ Protesto e lhe peço para me chamar pelo meu nome. Ele replica: ‘De um jeito ou de outro, você não passa de uma baranga!’. Constrangida diante do testemunho da outra pessoa presente, só consegui brincar: ‘Está vendo como meu colega é simpático?’, mas me sinto arrasada e ofendida. Sentindo o ódio, a violência e o rancor me subindo. De uma outra vez ele disse à minha colega, dentro da minha sala, a respeito de uma pessoa contratada na mesma época que eu: ‘Você fez bem de a contratar... Ela não é como aquela ali...!’, me apontando.’"

Além do dano direto, o assédio moral é apto a causar dano moral indireto (ou em ricochete), tendo em vista que as consequências da prática podem ultrapassar a esfera íntima da vítima, atingindo, também, cônjuge, filhos, familiares em geral e até amigos.

Impende, por fim, assinalar que o dano moral decorrente do assédio moral não exclui a existência de dano material ou patrimonial. As consequências maléficas à saúde física e psíquica do trabalhador acarretam, inevitavelmente, prejuízos de ordem econômica ao assediado, como, v.g., gastos com tratamentos e medicamentos necessários à recuperação de sua saúde e perda de oportunidades na carreira e consequente elevação salarial [47].

CAPÍTULO II

O presente capítulo tem por objetivo analisar de que maneira o ordenamento jurídico pátrio coíbe a prática de assédio moral. Como os legisladores têm enfrentado a matéria? Existem disposições legais específicas tratando do tema? Havendo lacuna normativa, permanece o empregado desprotegido juridicamente?

Ao longo do capítulo buscaremos elucidar estas e outras questões, apresentando os fundamentos jurídicos disciplinadores da matéria.

3.1.FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE ÂMBITO NACIONAL

A prática de assédio moral colide frontalmente com os princípios e objetivos norteadores da República Federativa do Brasil. Com base nesta afirmação, deve-se realizar um estudo sistematizado, levando em conta os preceitos constitucionais, para que se verifique de que forma o ordenamento jurídico brasileiro coíbe as práticas atentatórias à dignidade, à intimidade e à integridade física, psíquica e moral do empregado.

3.1.1.Considerações iniciais

No Brasil, ainda não existe uma lei federal coibindo a prática de assédio moral. Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados os projetos de lei n. 4.742/2001 e n. 4.591/2001, que visam a alterar, respectivamente, o Código Penal, inserindo o artigo 146-A, que tipifica o assédio moral e estabelece a pena, e a Lei n. 8.112/90, vedando a prática no âmbito da administração pública federal.

O artigo 146-A do Código Penal ficaria com a seguinte redação:

"Art. 146-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica.

Pena - detenção de um a dois anos."

A tipificação de condutas, entretanto, deve ser vista com parcimônia, considerando que a pena não se mostra eficaz na coerção de muitas práticas, mormente em função da situação dos presídios e da impossibilidade de se alcançar a ressocialização do apenado por meio da medida reeducativa.

Por outro lado, a ausência de lei não impede a configuração da prática como ato ilícito. Mediante interpretação integradora das normas constitucionais e infraconstitucionais protetoras da saúde, intimidade e dignidade do trabalhador e do meio ambiente laboral, podem ser coibidas tais práticas.

Segundo Cristiano Chaves de Farias [48],

"(...) toda vez que o intérprete não localizar no sistema jurídico norma aplicável ao caso concreto, verifica-se uma lacuna que necessita de preenchimento, de colmatação. É que tem guarida entre nós a vedação ao non liquet. Ou seja, provocado o Estado-Juiz [...], não poderá o magistrado eximir-se de proferir decisão, alegando ausência de norma jurídica."

A Lei de Introdução ao Código Civil – que é aplicável genericamente no nosso sistema jurídico – consagra como mecanismos de integração a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito. Para solucionar um conflito que envolve condutas de assédio moral, diante da lacuna existente no nosso ordenamento, pode-se valer dos princípios gerais de direito. Estes, em verdade, determinam construções de regulamentação jurídica. [49] Sobre eles, aduz o venerando mestre:

"(...) apesar de seu caráter abstrato, indeterminado, é de se notar que os princípios realizam importante função positiva, influindo na formulação de determinadas decisões, além de induvidosa função negativa, impedindo decisões contrárias a seus postulados fundamentais."

Caso se adote a concepção de que a prática de assédio moral agride a paz social e aos preceitos constitucionais de promoção da pessoa humana e de valorização social do trabalho, será plenamente possível preencher a lacuna existente em nosso sistema jurídico nacional.

Corroborando este entendimento, expõe Rodrigo Dias Fonseca [50],

"Sem embargo, a ausência de legislação federal específica sobre a questão não deságua na absoluta desproteção ao empregado assediado. Além dos meios legais de suprimento da omissão normativa (LICC, art. 4º; CPC, art. 126), que auxiliam o magistrado no julgamento das lides, é imperioso notar que a tutela preconizada para os casos de assédio moral está contida, com vigor, nos princípios, direitos e garantias fundamentais traçados na Carta Magna."

Com efeito, impende verificar de que maneira a conduta abusiva atinge a integridade psicofísica do trabalhador; como os atos de assédio moral ferem o princípio da isonomia consagrado na nossa carta constitucional e que fundamentos jurídicos utilizar para coibir a prática lesiva.

Tal análise faz enveredar pelos caminhos dos direitos fundamentais e sua aplicabilidade nas relações do trabalho, perpassando pela aclamada eficácia horizontal desses direitos.

Vejamos, então, a matéria sob esses enfoques.

3.1.2.O princípio constitucional da isonomia

A República Federativa do Brasil optou por uma constituição baseada em princípios jurídicos consagradores das prerrogativas ou vantagens jurídicas estruturantes da existência, afirmação e projeção da pessoa humana e de sua vida em sociedade [51], i. e., fincada nos direitos fundamentais dos cidadãos. Tais direitos devem nortear todas as relações jurídicas, inclusive as relações laborais.

A exigência da observância dos direitos fundamentais nas relações de trabalho comprova a evolução da própria democracia em nosso país e constitui a máxima afirmação dos ideais democráticos no sistema econômico adotado pela República, qual seja o capitalismo. [52] Assim é que, nas relações laborais, empregado e empregador devem respeitar os ditames constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, da justiça social, da função social do contrato e da propriedade privada – aqui incluída a empresa – e da igualdade formal e substancial das pessoas.

A prática de assédio moral, muitas vezes, está diretamente ligada a uma conduta discriminatória insidiosa que ofende ao princípio constitucional consagrado no caput do artigo 5º da Constituição da República ("Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza...") e no artigo 7º:

"São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(...)

XXX Proibição de diferença de salário, de exercício de função e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil."

Invocar o princípio da isonomia como fundamento jurídico repressor das condutas enfocadas revela-se uma medida indispensável quando se trata de assédio moral desencadeado por rejeição a uma diferença da vítima. Esta intolerância pode ser expressa por meio de discriminação em função de uma característica pessoal facilmente perceptível, como sexo, cor da pele, orientação sexual ou idade. Pode também estar associada a caracteres mais sutis, como a personalidade tímida do ofendido.

Ocorre que o convívio em sociedade requer aceitação do outro, respeitando suas peculiaridades. Ademais, o ordenamento jurídico brasileiro não tolera condutas discriminatórias expressas e insidiosas.

Detectando-se a existência de prática discriminatória, pode-se invocar a inobservância ao princípio da isonomia para julgar ilícita tal conduta, bem como ofensiva à ordem jurídica brasileira. Como bem expõe Luis Roberto Barroso,

" (...) a doutrina tem procurado expandir a capacidade normativa dos princípios através de dois movimentos: aplicando, com as adaptações necessárias, a modalidade convencional de eficácia jurídica das regras também aos princípios(...)" [53]

Analisando sob o enfoque mais moderno, constata-se que os princípios constitucionais ganham força normativa, servindo como fundamento jurídico para o regulamento da conduta lesiva, tendo em vista que tanto os princípios quanto as regras são normas jurídicas.

Para o deslinde de tais questões, podem ser invocadas, juntamente com o princípio da isonomia, as disposições infraconstitucionais vedatórias de práticas configuradoras de discriminação, como, v. g., a lei 9.029, de 13 de abril de 1995 que proíbe a "adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeitos de acesso a relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade(...)".

3.1.3.O princípio constitucional da dignidade da pessoa humana

O princípio da dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e norteia todo o sistema jurídico pátrio. Segundo Luis Roberto Barroso, este princípio "se tornou o centro axiológico da concepção de Estado democrático de direito e de uma ordem mundial idealmente pautada pelos direitos fundamentais." [54]

No preâmbulo constitucional, está expresso que o Estado brasileiro destina-se "a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social". [55]Consagra, outrossim, como fundamentos, dentre outros princípios, o da dignidade da pessoa humana. [56]

Reafirma, assim, a nossa carta constitucional o conteúdo da Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Assembleia Geral da ONU em 1948. Esta, nos artigos primeiro e sexto, reconhece que:

"Artigo I – Todos os homens nascem livres e iguais em dignidade e direitos, são dotados de razão e consciência e devem agir em relação uns aos outros com espírito de fraternidade.

Artigo VI – Toda pessoa tem o direito de ser, em todos os lugares, reconhecida como pessoa perante a lei." [57]

O direito do homem à dignidade é um direito humano que, num primeiro momento, funciona como pauta ético-política, situado "em uma dimensão suprapositiva, deonticamente diversa daquela em que se situam as normas jurídicas." [58]

Além dessa peculiaridade, a dignidade humana, no ordenamento pátrio, foi consagrada como um direito subjetivo do cidadão, posto que inserida na constituição, formal e materialmente, sendo, portanto, direito fundamental oponível não só ao Estado como também ao particular [59], envolvendo, portanto, o empregador, seus prepostos e colegas de trabalho.

Assim como todo cidadão, o trabalhador é destinatário desta proteção universal, embora, na relação laboral muitas vezes seja esquecida a sua condição humana. É importante enfatizar o que afirma Arnaldo Sussekind [60] ao expor que,"acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana". Inadmissível, portanto, que o mercado inverta essa lógica. [61]

Da mesma forma, não se pode olvidar que a prática de assédio moral viola direito à personalidade do indivíduo, posto que atinge o ser humano em seus atributos físicos, psíquicos e morais, em si e em suas projeções sociais [62], podendo afetar seu direito à vida, à integridade física, psíquica e moral. A vítima da prática perversa, quando se encontra num estágio mais avançado, pode sucumbir a um estado depressivo, quando não mais vê sentido na vida, conforme dispõe Marie-France Hirigoyen:

Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas. [63]

Em estudo realizado por Margarida Barreto, [64] foi divulgado quadro comparativo contendo as diversas reações desencadeadas em homens e mulheres, vítimas de assédio moral. Os sintomas são diversos, variando desde medo, tristeza, sensação de inutilidade, manifestações depressivas chegando a pensamentos suicidas, conforme exposto na tabela abaixo:

Queixas / Sintomas / Diagnósticos

M**
494 =
56,8%

%

H***
376 = 43,2%

%

TOTAL
870 (42%)*

%

Medo Exagerado

494

100

86

23

580

66,6

Manifestações depressivas

296

60

263

70

559

64,2

Tristeza

494

100

35

9,3

529

61

Sensação de inutilidade

356

72

150

40

506

58

Mágoas

494

100

9

2,4

503

57,8

Vontade de chorar por tudo

494

100

-

-

494

56,8

Pensamento de suicídio

80

16,2

376

100

456

52,4

Vergonha dos filhos

53

10,7

376

100

249

49,3

Indignação

35

7

376

100

411

47,2

Sensação de que foi desvalorizado

56

11,3

150

40

206

23,7

Vontade de ficar só

13

2,6

180

48

193

22

Insegurança

67

13,6

112

30

179

20,6

Sentimento de desamparo

148

30

20

5,3

168

19,6

Tentativa de suicídio

-

-

69

18,3

69

8

Fonte: BARRETO, Margarida. 2003. p. 256. Adaptado pela autora do presente trabalho. [65]

* Corresponde ao universo de 2.072 trabalhadores / trabalhadoras entrevistados.

** Mulheres***Homens

É evidente, portanto, a ofensa aos direitos da personalidade do empregado, que, em última análise, atinge toda a sociedade, posto que compreende-se "(...) a pessoa como ser psíquico atuante, que interage socialmente, incluindo-se nessa classificação o direito à liberdade, inclusive de pensamento, à intimidade, à privacidade, ao segredo (...)". [66]

O Estado brasileiro, como Estado democrático não se esqueceu da condição humana da pessoa e levou em conta a vulnerabilidade do trabalhador. Assim, conquanto tenha adotado um sistema capitalista, cingiu-o à observância das regras contidas no Título VII da Constituição da República Federativa do Brasil, que, tratando da Ordem Econômica e Financeira dispõe sobre os princípios gerais reguladores da atividade econômica no seu artigo 170, expondo que "A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social".

Necessário se faz, portanto, adotar como conteúdo normativo, norteador das relações laborais, o princípio ora enfocado, buscando a integração das normas jurídicas pátrias.

3.1.4.Direito à intimidade

O direito à intimidade é direito humano e, no Brasil, um direito fundamental, consagrado mais amplamente por nossa Constituição de 1988 [67], que, em seu artigo 5º, inciso X dispõe:

"Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

(...)

X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação".

Em que consiste a intimidade? Segundo Tércio Sampaio Ferraz Jr. [68], a intimidade "é o âmbito do exclusivo que alguém reserva para si sem nenhuma repercussão social, nem mesmo ao alcance de sua vida privada que, por mais isolada que seja, é sempre um viver entre os outros". É, portanto, o direito à intimidade, resumidamente, o direito de estar só.

Uma possível inquirição recai sobre a eficácia do direito à intimidade. Como direito fundamental, competiria apenas ao Estado respeitá-lo, ou seria também dever do particular observar os limites impostos por ele?

A resposta ao supracitado questionamento exige o conhecimento da teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, construída pela ciência jurídica alemã. Esta partiu da constatação de que determinados grupos, e não apenas o Estado, são dotados de verdadeiros poderes sociais e econômicos capazes de afetar as relações sociais e interferir nos direitos dos indivíduos. Nestes termos, faz-se necessária a proteção dos direitos fundamentais do ser humano em face, também, dos particulares.

Segundo Ingo W. Sarlet, citado por Márcia Novaes Guedes, [69]

"Essa teoria se enquadra de modo singular na discussão da denominada constitucionalização do Direito Privado, que por sua vez decorre do reconhecimento da existência de normas "jusfundamentais" tanto na acepção material quanto formal, de cuja posição privilegiada decorrem importantes conseqüências para o problema da vinculação do poder público e dos particulares aos direitos fundamentais".

Uma importante constatação é o fato de que as relações de emprego são marcadas pela subordinação do empregado em face do empregador. Por esta razão, não são raras as condutas deste que ferem a intimidade do subordinado. Apenas algumas delas configuram assédio moral. [70]

Sobre essa assertiva, dispõe Márcia Novaes Guedes [71]:

"Não é, porém, toda agressão à intimidade do trabalhador que pode ser definida como mobbing. É preciso, portanto, distinguir o que é e o que não é mobbing. A violação ocasional da intimidade, particularmente verificada na revista pessoal, ainda não é mobbing. O sujeito perverso, todavia, pode empregar diversos expedientes, inclusive a revista, para ferir sistematicamente a dignidade da pessoa escolhida para ser assediada moralmente".

Portanto, para que a conduta seja qualificada como assédio moral é necessário o preenchimento de requisitos, i.e., a conduta abusiva deve atentar, reiteradamente, contra a dignidade psíquica do indivíduo, visando a exclusão do trabalhador do ambiente laboral. Os atos isolados que configurem ofensa à dignidade da vítima não são atos caracterizados como assédio moral.

Nossas cortes judiciais trabalhistas têm enfrentado questões referentes a condutas de assédio moral, envolvendo malferimento ao direito à intimidade do empregado. No capítulo IV, apresentaremos alguns exemplos. Por ora, é importante frisar que os direitos fundamentais dos trabalhadores constituem limite à atuação diretiva do empregador.

3.1.5.Direito fundamental a um meio ambiente de trabalho sadio

O trabalhador passa muito tempo de sua vida no ambiente de trabalho. As condições a que ele está sujeito influenciam decisivamente na sua qualidade de vida, sua saúde e até no relacionamento familiar.

O eminente jurista Celso Antonio Pacheco Fiorillo conceitua meio ambiente de trabalho como" o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (...)". [72]

O direito a um meio ambiente de trabalho sadio é um direito fundamental, de terceira geração, de todo trabalhador. Nossa constituição federal de 1988 consagra este direito em diversos dispositivos, tais como o artigo 7º, inciso XXII (direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança), artigo 200, inciso VIII (inclui o ambiente de trabalho no meio ambiente geral) e o artigo 5º, § 2º (outros direitos decorrentes dos princípios e regime adotados pela Constituição da República). A finalidade última da tutela ao meio ambiente do trabalho é a preservação do saúde e da segurança do trabalhador.

Aduz Raimundo Simão de Melo que "o meio ambiente do trabalho adequado e seguro é um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade, que, no final das contas, é quem custeia a Previdência Social, responsável pelo Seguro Acidentes do Trabalho – SAT" [73].

Os atos de assédio moral viciam o meio ambiente do trabalho, fazendo-o "adoecer". Junto com ele, a saúde da vítima e as condições de trabalho se deterioram. Pior ainda, quando há dano à saúde atinge-se, em última análise, um bem maior do ser humano, qual seja a vida.

Zelar por um meio ambiente hígido é dever do empregador, que está adstrito às normas constantes no artigo 170 da constituição federal. Ao dispor que a livre iniciativa deve fundar-se na valorização do trabalho humano e ter por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observado como princípio a defesa do meio ambiente, o legislador constituinte garantiu a livre iniciativa, mas impôs a preservação do meio ambiente, incluindo neste o meio ambiente laboral, por força, reitere-se, do artigo 200, inciso VIII da Constituição da República.

Preservar o meio ambiente é uma maneira de valorizar o trabalho humano, tendo em vista que, numa organização laboral, o trabalhador sofre mais diretamente com os efeitos degenerativos da exposição aos mais variados fatores de riscos.

Se o assédio moral é capaz de transformar o ambiente de trabalho em um meio hostil, humilhante, intimidatório, e, portanto, desequilibrado, não se discute a sua capacidade de influir negativamente na higidez física e mental do trabalhador. As consequências são de tal forma lesivas que já existe, até mesmo, um quadro sintomatológico apresentado pelas vítimas, intensificados à medida em que aumenta a durabilidade e a crueldade das condutas. [74]

Tratando do tema sintomatologia, expõe Marie-France Hirigoyen: [75]

"Esta sintomatologia é tão específica, que é possível para um clínico dotado de uma boa experiência nesse tipo de situação perceber o assédio moral unicamente a partir de suas conseqüências sobre a saúde das pessoas e assim distinguir as queixas abusivas".

Estresse, ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos são alguns dos problemas enfrentados pelas vítimas de assédio moral. A forma como cada um os manifesta varia de pessoa para pessoa. Discorrendo, ainda, sobre os distúrbios psicossomáticos, Marie-France Hirigoyen expõe que:

"O desenvolvimento dos distúrbios psicossomáticos é impressionante e grave, e de crescimento rápido. Acontece sob a forma de emagrecimento intensos ou então rápidos aumentos de peso (quinze a vinte quilos em alguns meses), distúrbios endocrinológicos (problemas de tireóides, estômagos [...] crises de hipertensão arterial incontroláveis, mesmo sob tratamento, indisposições, vertigens, doenças de pele etc." [76]

As consequências de um meio ambiente de trabalho afetado negativamente por atos de assédio moral podem ser fulminantes para a saúde tanto física quanto mental do empregado. O caso abaixo é citado pela pesquisadora Marie-France Hirigoyen:

Pedro veio se consultar porque estava sendo assediado por um chefe recentemente admitido. Por ocasião da primeira consulta, ainda estava dinâmico, ativo, explicando com precisão as aberrações de comportamento do chefe. Recusou qualquer ajuda medicamentosa, pois sairia de férias nos dias subseqüentes e esperava que, na volta, as coisas melhorasse. Algumas semanas depois, quando voltou a se encontrar, perdeu nove quilos, estava pálido, abatido e trêmulo. Tinham-lhe, na última hora, suprimido as férias, no entanto solicitadas havia vários meses, advertindo-o de que, se se ausentasse do serviço, mesmo que por um curto período, seria repreendido. Seu patrão o sobrecarrega de trabalho e, literalmente, descompõe Pedro o dia inteiro, criticando sistematicamente tudo que ele faz. Pedro perdeu o sono. Em sua cabeça remói tudo que deveria ter dito e feito para se defender. Só adormece de madrugada, pouco antes de o despertador tocar. É forçado a comer, mas não sente fome [...]

Diante da degradação de seu estado de saúde, eu o aconselho a marcar rapidamente uma consulta com o clínico para uma avaliação. O médico diagnosticou nele hipertensão arterial, colesterol alto e distúrbios das batidas cardíacas. Pedro, porém, evitou solicitar a licença médica por medo de demissão. O reflexo de seu estado, apesar de tentar negar as evidências, aos poucos, é patente mediante o desmazelo com o próprio corpo, o descuido com o vestuário e o asseio. Esta recusa provavelmente indica que ele não agüenta os efeitos secundários dos medicamentos antidepressivos.

Pouco tempo depois, recebemos um telefonema do hospital onde Pedro fora internado de urgência devido a um mal-estar neurológico, ocorrido depois de ele ser destratado pelo chefe diante dos colegas [...]" [77]

A conduta de assédio moral, portanto, pode ser enquadrada como ofensora ao meio ambiente de trabalho. Diante disso, incorre o empregador em ato ilícito apto a prejudicar a saúde do trabalhador e, em última instância, ofendendo-o em seu direito à vida digna, tendo em vista a possibilidade de efetivar-lhe dano moral de natureza gravíssima.

3.1.6.Inobservância das obrigações previstas na CLT

A CLT impõe algumas obrigações ao empregador nas relações trabalhistas, cuja inobservância tem o condão de ensejar a dispensa indireta do empregado, justificando a ruptura do liame empregatício pelo empregado, com direito às mesmas parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa.

A respeito, dispõe a norma consolidada, em seu art. 483:

"Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários ".

As práticas caracterizadoras do assédio moral podem ser perfeitamente enquadráveis nas hipóteses elencadas nas alíneas do art. 483 da CLT [78], que descreve condutas que não raro são utilizadas como instrumento para violentar a integridade física e psíquica ou a dignidade do trabalhador, configurando o assédio moral.

3.2 FUNDAMENTOS LEGAIS DE ÂMBITOS ESTADUAL E MUNICIPAL

É elemento fundamental da Federação a repartição de competências entre os estados membros.

O Brasil, cuja forma de Estado adotada é a Federativa, não olvidou a imprescindibilidade dessa repartição de competências, prevendo-a a Constituição de 1988, em seus arts. 21 a 32.

Para o propósito perseguido neste trabalho, interessa a repartição de competências legislativas.

O art. 22, inciso I, da Constituição da República estatui que compete privativamente à União legislar sobre "direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho".

Considerando que o combate pela via legislativa ao assédio moral no trabalho impende adentrar em alguns pontos desses ramos jurídicos, notadamente direito civil, penal e do trabalho, a atuação legiferante dos Estados e Municípios encontra óbice constitucional de relevo nessa seara.

Todavia, não obstante seja da União o poder de legislar, privativamente, sobre as matérias elencadas no art. 22 da Lei Fundamental, o texto constitucional em nenhum momento veda a atuação material dos demais entes federados nessas áreas.

Desse modo, Estados e Municípios podem e devem atuar materialmente no combate ao "mobbing" no trabalho, como, "v.g.", por meio de campanhas publicitárias.

Por outro lado, se, no plano legiferante, Estados e Municípios não podem obstar a prática de assédio moral mediante normas de direito civil, penal e do trabalho, estão, porém, autorizados a legislar sobre esse tema em relação a seus servidores, por competir-lhes elaborar normas sobre o regime jurídico dos mesmos.

A respeito do tema, o Estado do Rio de Janeiro editou a Lei n. 3921, de 23 de agosto de 2002, que veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou de interesse público. Qualifica o assédio moral como infração grave, sujeitando o agente infrator à penalidade de advertência e, nos casos de reincidência, às penalidades de suspensão ou demissão.

Assim caracteriza o assédio moral a referida Lei do Estado do Rio de Janeiro:

"Artigo 2º - Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins do que trata a presente Lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções,abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.

Parágrafo único - O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes circunstâncias:

I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em condições e prazos inexeqüíveis;

II - designar para funções triviais, o exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e conhecimento específicos;

III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;

IV - torturar psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor, isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente;

V - sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho das funções ou úteis à vida funcional do servidor;

VI - divulgar rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e

VII - na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional."

Alguns Estados, como Bahia e Pernambuco, têm projetos de lei em trâmite em suas assembleias legislativas, com o mesmo propósito. [79]

No âmbito dos Municípios, importa destacar que vários deles também normatizaram expressamente a proibição de prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal. Elencaremos, a título exemplificativo, algumas leis editadas por esses entes federativos.

O Município de Iracemápolis foi quem primeiro editou norma sobre o assédio moral, promulgando a Lei Municipal n. 1.163/2000, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais

Tal diploma normativo estatui que:

... considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

No Município de São Paulo, a Lei n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por seus servidores públicos, em texto idêntico ao utilizado pelo Município de Iracemápolis, vaticina:

considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.

A Lei Municipal n. 3.243/2001, de 15 de maio de 2001, do Município de Cascavel – PR, por sua vez, define assédio moral, nos seguintes termos:

...fica considerado como assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja a auto-estima, a segurança, a dignidade e moral de um servidor ou funcionário, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, causando-lhe constrangimento ou vergonha, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional, à estabilidade ou equilíbrio do vínculo empregatício e à saúde física ou mental do servidor funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações triviais; tomar créditos de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor ou funcionário de ações e atividades pertinentes à sua função específica, só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma contínua sem motivação justa; espalhar rumores maliciosos de ordem profissional ou pessoal; criticar com persistência causa justificável; subestimar esforços nos desenvolvimento de suas atividades; sonegar-lhe trabalho; restringir ou suprimir liberdades ou ações permitidas ou demais de mesmo nível hierárquico. funcional; outras ações que produzam os efeitos retro mencionados.

Por fim, vale destacar a redação sistemática da Lei n. 11.409, de 04 de novembro de 2002, do Município de Campinas – SP, que assim preceitua:

"Art. 2º Considera-se assédio moral para os fins de que trata a presente lei toda ação, gesto, determinação ou palavra, praticada de forma constante por agente, servidor, empregado, ou qualquer pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por objetivo ou efeito atingir a auto-estima ou a autodeterminação do servidor.

§ 1º. Considera para efeito do caput deste artigo:

I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas ou de atividades incompatíveis com o cargo que ocupa, ou em condições e prazos inexeqüíveis;

II - designar para o exercício de funções triviais o exercente de funções técnicas, especializadas, ou aquelas para as quais, de qualquer forma, exijam treinamento e conhecimentos específicos;

III - apropriar-se do crédito de idéias, propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem;

§ 2º. Considera-se também assédio moral as ações, gestos e palavras que impliquem:

I - em desprezo, ignorância ou humilhação ao servidor que o isolem de contatos com seus superiores hierárquicos e com outros servidores, sujeitando-o a receber informações, atribuições, tarefas e outras atividades somente através de terceiros;

II - na divulgação de rumores e comentários maliciosos, bem como na prática de críticas reiteradas ou na subestimação de esforços, que atinjam a dignidade do servidor;

III - na exposição do servidor a efeitos físicos ou mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e profissional;

IV - em res´´trição ao exercício do direito de livre opinião e manifestação das idéias."

Ressalte-se, portanto, que a análise sistemática e integradora de todo o ordenamento jurídico brasileiro já permite aduzir a proteção conferida pelo Estado Brasileiro ao trabalhador, inibindo práticas atentatórias à sua dignidade, como as condutas de assédio moral.

CAPÍTULO III

A inobservância das normas de proteção do trabalho é, infelizmente, constante nas relações laborais, ensejando o surgimento de um infindável número de demandas ajuizadas na Justiça do Trabalho, todos os anos.

Dentre tais normas desrespeitadas pelo tomador dos serviços, estão as concernentes à vedação ao assédio moral no trabalho, restando, não raro, ao trabalhador recorrer à tutela jurisdicional para o reestabelecimento de seu direito violado.

Outrossim, constata-se a existência de uma falta de confiança em outros meios de solução de conflitos e, até mesmo, uma cultura, arraigada sobretudo entre o empresariado, de que uma demanda em juízo é menos onerosa do que a autocomposição ou ajustamento da conduta aos ditames legais. Isso gera uma intolerância a qualquer espécie de solução que não a imposta pelo Judiciário, por trazer vantagens ao empregador [80].

Essas vantagens, como ilustra José Cláudio Monteiro de Brito Filho [81], são as mais variadas, podendo ser citadas, exemplificativamente, a possibilidade de acordo que diminua o valor devido ao trabalhador, a possibilidade de não conseguir o obreiro provar o descumprimento das normas laborais e, quando se trata de lesão em massa aos direitos trabalhistas pelo empregador, a probabilidade de que muitos destes não ajuízem ação judicial reivindicando a reparação dos danos sofridos.

Assegura a Constituição da República a inafastabilidade da jurisdição, ao dispor, em seu art. 5º, inciso XXXV, que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito".

Todavia, no plano fático das relações de trabalho, o direito de ação assegurado individualmente ao trabalhador encontra alguns obstáculos. O primeiro reside no fato de que inexiste proteção contra a despedida arbitrária, e, como consequência, raramente o trabalhador promove ação na Justiça do Trabalho durante a vigência do pacto laboral. Ademais, outras barreiras existem à busca da tutela jurisdicional pelo obreiro, tais como o temor de formação de "listas negras" [82], a dificuldade na colheita de prova (notória nas hipóteses de "mobbing"), e a vulnerabilidade do trabalhador, desprovido, não raro, de condições de arcar não só com as dificuldades, incertezas e longa tramitação do processo, como com o próprio sustento. Todos esses obstáculos reduzem a efetividade do sistema de acesso à jurisdição garantido individualmente ao trabalhador.

Assim, exsurge a importância das ações coletivas na Justiça do Trabalho, que, tendo como legitimados entes coletivos, legalmente previstos, protege os interesses dos trabalhadores sem, no entanto, expô-los a retaliações dos empregadores, assegurando o efetivo acesso à justiça na seara trabalhista.

Neste ponto, cabe-nos analisar, de modo individualizado, as tutelas jurisdicionais, individual e coletiva, como instrumentos de proteção contra o assédio moral nas relações trabalhistas.

4.1.TUTELA JURISDICIONAL INDIVIDUAL

Na seara das relações laborais, a busca da tutela jurisdicional contra práticas de assédio moral dá-se em regra pelo sistema de acesso individual à Justiça do Trabalho, assim como ocorre na grande maioria das contendas trabalhistas levadas a juízo. É decorrência do entendimento que permeia o tradicional sistema de jurisdição individual de que aquele que teve seu direito lesado é que deve buscar sua reparação pela via judicial.

Além das dificuldades do trabalhador hipossuficiente na produção de provas, do risco de ser inserido em listas discriminatórias (as malfadadas "listas negras") e das inconveniências inerentes a qualquer processo judicial, podemos acrescentar outras desvantagens dessa via de acesso à jurisdição. Uma delas é que a tutela individual não protege efetivamente o direito. Como em quase todos os casos o trabalhador apenas busca a tutela jurisdicional quando o liame empregatício foi extinto, a proteção acaba servindo, na maioria das situações, apenas para reparar a lesão já ocorrida (tutela ressarcitória), não tendo o condão de evitar novos danos.

Outra inconveniência é que essa via não constitui um instrumento sistemático no combate ao assédio moral. Considerando que a tutela judicial é exercida de forma difusa, sendo analisado isoladamente cada caso de assédio moral no trabalho levado a juízo, não se conseguem combater de forma coordenada tais práticas. Desse modo, não são alcançados efeitos preventivos relevantes, mas apenas compensações isoladas pelos danos perpetrados.

Não obstante todos esses pontos negativos, a tutela jurisdicional pela via individual não pode ter sua importância olvidada, por constituir um meio constitucionalmente assegurado de reparo ao dano individualmente sofrido pelo trabalhador. Ademais, em tese, também pode ter escopo inibitório, evitando a continuação da prática do assédio moral em curso durante a relação de trabalho, pois, conquanto existentes graves empecilhos fáticos, juridicamente nada obsta o ajuizamento de reclamação trabalhista durante a vigência do pacto laboral.

4.2. TUTELA JURISDICIONAL COLETIVA

No âmbito laboral, a tutela jurisdicional individual na qualidade de instrumento de combate ao assédio moral, como já estudado, tem efetividade mitigada.

Por essa razão, emerge a tutela jurisdicional coletiva ou metaindividual como instrumento hábil de defesa do grupo de trabalhadores contra prática de atos de assédio moral nas relações trabalhistas.

Considerando a hipossuficiência do trabalhador, que evidencia uma desigualdade fática nas relações entre capital e trabalho, e tendo em vista que vige no sistema constitucional pátrio a proteção da igualdade substancial, assinala Raimundo Simão de Melo [83] que, na jurisdição coletiva, "essa desigualdade diminui e, com isso, o direito passa a ser mais funcional e de fácil operacionalização, tendo, pois, maior eficácia".

Na esfera trabalhista, essa tutela pode ser buscada pelo Ministério Público do Trabalho e pelos sindicatos, sempre que houver assédio moral praticado contra grupo de trabalhadores ou que, de algum modo, possa ser enquadrado como lesão a direitos coletivos, difusos ou individuais homogêneos [84] no âmbito das relações laborais.

Por ser instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis (art. 127, caput, da Constituição da República), o Ministério Público do Trabalho tem fundamental atuação no combate às práticas discriminatórias no trabalho. Pode valer-se, para esse fim, do importante instrumento de acesso à tutela jurisdicional previsto no art. 129, inciso III, da Constituição: a ação civil pública. No âmbito infraconstitucional, esse instrumento é disciplinado pela Lei n. 7.347/85 (que dispõe sobre a ação civil pública) e arts. 81 usque 104 do Código de Defesa do Consumidor (aplicável subsidiariamente por força do art. 16 da Lei n. 7.347/85). Por fim, arremata o arcabouço normativo da ação civil pública a Lei Complementar n. 75/93, especificamente no que concerne à atuação do Ministério Público do Trabalho nessa seara.

Valendo-se desse instrumento, regulado pela Lei n. 7.347/85, o Ministério Público do Trabalho pode salvaguardar os direitos violados dos trabalhadores, sem expô-los, pois, como sublinha Sandra Lia Simón [85], a atuação do Ministério Público, mediante ação civil pública ou por qualquer outro meio processual, "não identifica o trabalhador atingido ou prestes a ser atingido por lesão, evitando que sofra consequências persecutórias típicas, tais como demissão e as ‘péssimas informações’ (fornecimento de informações a esse respeito para possíveis futuros empregadores)".

Impende, a título de exemplo, destacar alguns objetivos que podem ser perseguidos nessas ações coletivas, em situações específicas, com o intuito de coibir o assédio moral no trabalho:

a) a abstenção de determinado empregador realizar assédio moral de cunho discriminatório contra seus empregados, em razão de origem, cor, raça, sexo, estado civil, idade, aspecto físico, gravidez, orientação sexual, estado de saúde e aparência física;

b) a abstenção de empresas praticar mobbing contra empregados que detém estabilidade, com o intuito de desestabilizá-los emocionalmente e forçar um pedido de demissão;

c) a cessação da prática de assédio moral como sistema de gestão e de organização do trabalho [86];

d) O pagamento de indenização por danos morais coletivos em razão da prática de assédio moral pelos empregadores ou prepostos contra empregados, com escopo reparatório (reparar o dano moral sofrido pela coletividade de trabalhadores), pedagógico (com o intuito de coibir a reiteração das mesmas práticas repugnadas) e sancionatório (objetivando punir o infrator).

A defesa coletiva dos direitos dos trabalhadores também pode ser exercida em juízo pelas entidades sindicais, mas restritamente às categorias que representam, conforme autoriza o art. 8º, inciso III, da Constituição da República.

O art. 5º da Lei n. 7.347/85, por sua vez, confere legitimidade aos sindicatos para ajuizar ação civil pública, disponibilizando-lhes tão importante instrumento de efetivação de direitos, podendo ser usado, com eficácia, no combate ao assédio moral no trabalho.


CAPÍTULO IV

A prática de assédio moral tem sido, infelizmente, constante nas relações de trabalho, configurando manifesta violação aos princípios e normas constitucionais e infraconstitucionais de proteção ao trabalhador e, acima de tudo, de resguardo da dignidade da pessoa humana.

Em contrapartida, a denúncia desse tipo perverso de comportamento tem tomado fôlego, embora, deve-se reconhecer, em proporção muito aquém para ser capaz de motivar a supressão do mobbing no trabalho, sobretudo considerando a fragilidade hodierna das relações trabalhistas, ante a ameaça do desemprego e a instabilidade econômica do trabalhador. Daí a escassez de julgados envolvendo o assédio moral no trabalho.

Diante desse panorama, o trabalhador quando busca a tutela jurisdicional do Estado para reestabelecer o direito violado pela prática do assédio moral, normalmente o faz após a extinção do liame empregatício, com finalidade reparatória.

Conquanto a tutela jurisdicional inibitória seja a mais adequada ao combate desse comportamento nefasto contra o trabalhador, não deve ser olvidada a importância do deferimento de indenizações pelo Judiciário, pois estas não se restringem apenas à reparação do direito violado, mas também têm função preventivo-pedagógica, de cunho específico e geral, ou seja, a indenização imposta tem o fito de, cumulativamente com a reparação individualmente sofrida, prevenir novas práticas de assédio moral pelo empregador sancionado (função preventivo-pedagógica específica) e pelos demais empregadores, que temerão similar condenação caso pratiquem esses repudiados atos (função preventivo-pedagógica geral).

A jurisprudência, antes mesmo da Emenda Constitucional n. 45, de 2004, já sedimentara o entendimento de que cabe à Justiça do Trabalho, no exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação versando sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada por trabalhador contra o seu empregador, por se tratar de uma controvérsia decorrente do liame empregatício estabelecido entre os litigantes.

A Emenda Constitucional n. 45, de 2004, por sua vez, pôs uma pá de cal em qualquer discussão acerca do tema, ao acrescentar o inciso VI ao art. 114 da Constituição da República, in verbis:

"Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

(...)

VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

(...)"

A Justiça do Trabalho tem reconhecido o dano causado ao trabalhador pelo assédio moral, considerando seus maléficos efeitos à saúde física e psíquica e à auto-estima profissional e pessoal do obreiro, inclusive com reflexos no seio familiar e social.

Os juízes e tribunais, para considerar caracterizado o mobbing no ambiente laboral, normalmente têm exigido que a conduta abusiva do empregador seja reiterada ou sistematizada, em ação desenvolvida estrategicamente para desestabilizar psicologicamente a(s) vítima(s).

Nesse sentido, é oportuno destacar o seguinte julgado da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ªRegião, em grau de recurso ordinário:

"DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. OCIOSIDADE IMPOSTA. ADESÃO A PDV.

Cabe reparação por danos morais, em razão de assédio moral no trabalho, a exposição humilhante e vexatória de empregado colocado em ociosidade, em local inadequado apelidado pejorativamente de "aquário" pelos colegas, além da alcunha de "javali" (já vali alguma coisa...) atribuída aos componentes da equipe dos "encostados", mesmo que isso decorra de processo de reestruturação do setor ferroviário. Mormente quando o propósito da inatividade é minar as resistências do trabalhador, a fim de obter adesão ao PDV proposto. Reforça essa idéia, o fato de que, não bastassem as circunstâncias do ócio impositivo, o empregador volta a carga, concedendo licença remunerada indefinidamente, até conseguir o intento demissional. Aflora patente o sentimento de desvalia, sobretudo em se tratando de empregada com mais de vinte anos de casa que sempre ocupou cargo de destaque na empresa. Afinal, o trabalho, afora sua concepção divina, é meio de conferir cidadania e dignidade à pessoa humana, inclusive é fundamento do Estado Democrático de Direito brasileiro (art. 1º, II, III, IV, CF/88). Sentença mantida [87]."

Trata o referido julgado de uma sequência de atos praticados pela empresa reclamada, com o objetivo de desestabilizar emocionalmente a reclamante, de modo a criar uma situação em que a mesma não mais suportasse e aderisse ao plano de demissão voluntária apresentado pela empresa, ou ocasionasse uma justa causa para ensejar a dispensa sem pagamento de indenização à reclamante, em evidente prática de assédio moral.

A situação apresentada pela reclamante foi a de que, "em face de reestruturação da reclamada, foi transferida para Campinas em maio de 1999, tendo sido designada para comparecer ao prédio da antiga Estação Ferroviária e, juntamente com outros colegas, ficar numa sala (mezanino), apelidado de "aquário", onde todos permaneciam ociosamente, durante todo o expediente, sem atividade alguma; situação que perdurou até novembro de 1999. Depois, foram remanejados para outro prédio antigo, conhecido como "porão", ambiente insalubre, permanecendo na mesma condição de ociosidade. Por isso, ganharam a alcunha de "javali" ("já vali alguma coisa" ou algo parecido...) [88]."

A prática desrespeitosa da empresa foi muito bem retratada por uma das testemunhas:

"... que no "aquário" havia mesa e cadeira, sendo que apenas as cadeiras eram individuais e as mesas, chegavam a ser divididas; que os funcionários tinham mobilidade e acesso a um corredor, de onde saíam as demais dependências da empresa, onde os funcionários da "ativa" estavam trabalhando; que no "aquário" não havia computadores, nem acesso à internet; que por algum tempo, ficaram inclusive, sem linha telefônica externa; que os colegas que não integram o "aquário" discriminavam os colegas que o compunham, uma vez que eram tachados de serem funcionários recebendo sem fazer nada enquanto os colegas da "ativa", estavam sobrecarregados; que referidos colegas nem mesmo dirigiam a palavra aos antigos colegas em razão de poderem ter tal atitude mal vista pela administração da reclamada; que os funcionários do "aquário" eram chamados de "javali" ("já vali alguma coisa"); que, os mesmos, até chegaram a duvidar se integravam ou não o quadro da reclamada porque estavam em situação de baixa auto-estima; que a situação do "aquário" perdurou por cerca de 4 meses; que, depois, foram para uma sala na plataforma do trem, permanecendo até aproximadamente novembro, sendo que depois foram para o porão; que o trabalho continuou inexistente e as instalações eram semelhantes às acima relatadas; que os dirigentes da reclamada não compareciam ao "aquário" para qualquer determinação;... que as mesmas situações relatadas pela depoente deram-se com a reclamante; que ambas trabalhavam no setor financeiro da reclamada; que durante o período em que permaneceram no "aquário", houve o oferecimento de desligamento da reclamada através de PDV;... à época em que se localizavam no porão, em decorrência de relatório elaborado pela CIPA, uma vez que havia rato, barata, não havia instalações para ligar ventiladores, o local apresentava muita poeira e sujeira, havia só uma escada de acesso; os fios elétricos eram expostos; que a partir de então, começaram a perceber que houve início de realocação de funcionários; que a reclamante, quando transferida para a área de informática, ficou por cerca de 5 meses sem atividade;... [89]"

Ao final, no dito acórdão, foi negado provimento ao recurso ordinário interposto pela empresa e manteve a sentença que reconheceu a existência do assédio moral, condenando-a ao pagamento de indenização no importe de R$ 53.731,45, como forma de reparar o dano moral, extrapatrimonial, sofrido pela reclamante no ambiente de labor, correspondente a um mês do salário por ano trabalhado (esta manteve vínculo empregatício com a reclamada por vinte e quatro anos e cinco meses).

Merece também destaque decisão prolatada pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região[90], que reconheceu a existência de mobbing no trabalho em razão de conduta do gerente da reclamada que, causando desconforto em sua subordinada, atuava de forma a constrangê-la, tanto fisicamente, forçando contatos indesejados, quanto socialmente, solicitando de modo desrespeitoso a regularização de pendências perante o Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), mediante cobranças públicas de ajuste de sua situação financeira pessoal e dissociada da empresa.

Nessa decisão foi concedido à vítima o direito à indenização por danos morais, no importe de R$50.000,00 (cinquenta mil reais).

Constantemente têm sido levados a juízo casos de prática de assédio moral como instrumento para atingimento de metas fixadas pelo empregador, motivando a reprimenda do Judiciário.

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região apreciou, em grau de recurso ordinário, demanda levada a juízo por trabalhadora que tinha contra si infligidos constrangimentos e vexações pelo empregador, como instrumento para atingir metas. Tal comportamento configurava uma "estratégia" adotada pela empresa, conclusão extraída dos depoimentos testemunhais transcritos no acórdão [91]:

"Veja-se o depoimento da primeira testemunha do autor (fl. 363): ‘(...) havia uma cobrança por e-mails no atingimento de metas e pelo gerente geral; no final do mês, havia o envio de e-mails com muita freqüência, a cada 15 min; a cobrança da gerente Silmara poderia ser feita na frente dos demais funcionários e clientes; todos podiam ouvir; os e-mails vinham em forma de ameaças; o funcionário se sentia constrangido; o banco nunca estava satisfeito, mesmo quando a meta era atingida; se não fossem atingidas, havia a ameaça de demissão; o próprio depoente sofreu esta ameaça; (...) em uma ocasião, o depoente foi cobrado por Silmara na frente de um cliente para atingir metas e então foi ao banheiro chorar e a reclamante solidarizou-se com o colega e lhe indicou um médico, Dr. João Paulo Brener, não sabendo a especialidade, dizendo-lhe que era paciente deste médico e tomava medicação contra stress; (...)’.

Veja-se o depoimento da segunda testemunha do autor (fl. 365): ‘(...) a cobrança por atingimento de metas era feita diariamente por e-mails ou telefone ou pelo gerente; as metas eram cobradas diariamente, mas o atingimento destas era a cada final do mês; é feito um ranking dos funcionários pela venda de produtos; todo o pessoal da agência tem conhecimento desse ranking; a cobrança era feita em separado e também em conjunto, na frente de colegas e clientes; quem não atingisse metas era ameaçado com demissão; os funcionários recebiam vários e-mails por dia para atingimento de metas; "o clima do trabalho era meio pesado"; trabalhavam sob pressão; havia 7 funcionários, incluindo um estagiário; presenciou uma crise de choro da reclamante; a reclamante tomava medicação contra o stress; sabe disso por conversas com a reclamante e porque via a caixinha do remédio; não sabe que remédio é este; havia e-mails de teor irônico; (...)’."

Concluiu-se, ao final, que a conduta da reclamada resultou assédio moral, ensejando o direito à indenização no valor de R$15.000,00 (quinze mil reais) pelos danos morais causados à reclamante.

Ainda sobre o mobbing como método para atingimento de metas, ao apreciar recurso ordinário em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, reconheceu o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região [92]a ocorrência de assédio moral em práticas do empregador consistentes em atos de constrangimento a seus empregados, submetendo-os a situações vexatórias, com intuito de pressioná-los a atingir as metas fixadas pela empresa.

A situação levada a juízo pelo Ministério Público do Trabalho, por meio da citada ação civil pública [93], é de uma empresa que estava procedendo a tratamento humilhante aos seus empregados vendedores que não atingissem as metas de vendas impostas por ela, forçando-os a utilizarem camisetas com apelidos desrespeitosos, a dançarem de modo constrangedor e a assistirem reunião em pé, dentre outras retaliações ultrajantes.

O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, em seu acórdão, como já explicitado, reconheceu a existência do assédio moral, mantendo a condenação imposta em primeira instância, em sentença da Juíza do Trabalho Simone Medeiros Jalil Anchieta, a "indenização por danos morais coletivos, arbitrada em R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) a ser revertido ao Fundo de Amparo do Trabalhador — FAT, no prazo de cinco dias após o trânsito em julgado da decisão, de imediato, independente do trânsito em julgado da decisão, cumprir as seguintes obrigações: a) não submeter seus empregados a situações vexatórias de uso de camisetas com apelidos ou qualquer outro tipo de constrangimento; b) não impedir o assento de seus empregados em reuniões; c) não obrigar seus empregados a danças vexatórias; d) não tolerar que sejam imputados apelidos a seus empregados; e) não tolerar ou praticar o assédio moral no ambiente de trabalho, sob pena de, em caso de descumprimento, pagar multa no valor de R$ 10.000,00 por empregado prejudicado (sem prejuízo da ação correspondente) a ser revertida ao FAT [94] ".

Por fim, é oportuno registrar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que enquadrou como assédio moral a prática de ato omissivo consistente em não fornecer trabalho ao empregado. Esclarece a ementa do acórdão, in verbis:

"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado [95] ".

Portanto, é gratificante notar a positiva contribuição ofertada pelos tribunais brasileiros na coerção da prática de assédio moral que ocorrem nas relações laborais em todo o país. É forçoso reconhecer o empenho com que os magistrados têm se debruçado no combate a toda prática lesivas à dignidade e intimidade do trabalhador, seja inibindo, seja reprimindo condutas nefastas.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Assédio moral no trabalho é todo comportamento dos superiores hierárquicos, dos subordinados ou dos colegas do trabalhador que submetem a vítima, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e constrangedoras, afetando sua dignidade e sua saúde psicofísica e degenerando o meio ambiente de trabalho. Caracteriza-se pela repetição prolongada de atos que expõem o trabalhador a humilhação ou constrangimento, atingindo a sua auto-estima.

Conquanto não seja um fato novo, o assédio moral no trabalho atualmente tem se apresentado de maneira crescente nos ambientes laborais, ante o modelo de exploração do trabalho vigente (reflexo da globalização econômica), caracterizado por violentas pressões por produtividade e impessoalidade nas relações entre dirigentes e trabalhadores, implicando falta ou deficiência da comunicação direta entre subordinante e subordinado e aumento da competitividade no âmbito da empresa.

São propiciadores do fenômeno complexidade das relações sociais modernas, o progresso do capitalismo selvagem, aliado à globalização, impõem uma forma de organização empresarial hierárquica, competitiva e robotizada e um sistema trabalhista com tendências à flexibilização ou desregulamentação, com a consequente precarização das condições de trabalho, escassez dos postos de emprego, ameaçando a efetivação dos direitos sociais.

Todavia, como aduz Maria Aparecida Alkimin [96], "pari passu ao fator de produção deve caminhar o fator humano, devendo o homem ser elevado à categoria de fim e não meio para a produção e progresso econômico-financeiro, e, para isso, além da contraprestação salarial pela entrega da força de trabalho, devem ser respeitados os valores íntimos e morais da pessoa humana do trabalhador".

Não há, no ordenamento jurídico brasileiro, lei de âmbito nacional coibindo a prática de assédio moral. Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados projetos de lei que visam alterar o Código Penal para tipificar o assédio moral e alterar o Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União (Lei n. 8.112/90) para proibir expressamente essas odiosas práticas no âmbito da administração pública federal.

A ausência de regulamentação específica, entretanto, não impede a configuração do assédio moral como ato ilícito. Adotando-se a concepção de que a prática de assédio moral agride a paz social e aos postulados constitucionais de preservação da dignidade da pessoa humana e de valorização social do trabalho, será plenamente possível preencher a lacuna existente em nosso sistema jurídico nacional. Ademais, a prática de assédio moral, muitas vezes, está diretamente ligada a uma conduta discriminatória insidiosa que ofende ao princípio constitucional da isonomia, consagrado no caput do artigo 5º da Constituição da República.

Outrossim, o assédio moral vicia o meio ambiente do trabalho, deteriorando a saúde da vítima, desrespeitando o direito fundamental a um meio ambiente laboral sadio, assegurado pelo texto constitucional em diversos dispositivos, tais como o artigo 7º, inciso XXII (direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança), o artigo 200, inciso VIII (inclui o ambiente de trabalho no meio ambiente geral) e o artigo 5º, § 2º (outros direitos decorrentes dos princípios e regime adotados pela Constituição da República).

O assédio moral praticado contra o empregado pelo seu superior hierárquico ainda autoriza o trabalhador a considerar rescindido o seu contrato de trabalho, justificando a ruptura do liame empregatício pelo empregado, com direito às mesmas parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa, por força do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Tendo em vista ser a prática de assédio moral um ato ilícito, com potencialidade para efetivar danos morais de natureza grave à vítima, faz surgir direito à indenização contra o assediante pelos danos causados.

Assegura a Constituição da República a inafastabilidade da jurisdição, ao dispor, em seu art. 5º, inciso XXXV, que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito".

Todavia, no plano fático das relações de trabalho, o direito de ação assegurado individualmente ao trabalhador encontra alguns obstáculos. O primeiro reside no fato de que inexiste proteção contra a despedida arbitrária, e, como consequência, raramente o trabalhador promove ação na Justiça do Trabalho durante a vigência do pacto laboral. Ademais, outras barreiras existem à busca da tutela jurisdicional pelo obreiro, tais como o temor de formação de "listas negras" e a vulnerabilidade do trabalhador, desprovido, não raro, de condições de arcar não só com as dificuldades, incertezas e longa tramitação do processo, como com o próprio sustento.

Destacam-se, como alternativa eficaz, as ações coletivas na Justiça do Trabalho, que, tendo como legitimados entes coletivos legalmente previstos, protege os interesses dos trabalhadores sem, no entanto, expô-los a retaliações dos empregadores, assegurando o efetivo acesso à justiça.

As ações coletivas na seara trabalhista têm como legitimados ativos os sindicatos e o Ministério Público do Trabalho, o que realça a importância da atuação desses entes no combate ao assédio moral, visando coibir sua disseminação na estrutura organizacional do trabalho e, consequentemente, preservando a dignidade do trabalhador.

A prática de assédio moral não apenas no ambiente de trabalho, mas também nos diversos setores das relações sociais, deve ser repelida por todos, pois representa uma chaga social que faz adoecer os sujeitos de suas relações e, em última análise, afeta a própria sociedade. A luta deve ser constante e de todos!


REFERÊNCIAS

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  29. BAHIA. Assembleia Legislativa do Estado. Projeto de Lei nº 12.819/2002, 18 de junho de 2002. Dispõe sobre o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta, fundacional e autárquica e dá outras providências. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/legisla/BA-Gramacho.php> acesso em 05.07.2007.
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  39. PIOVESAN, Flávia. Direitos humanos e o direito constitucional internacional. 7. ed. São Paulo: Saraiva.,2006.
  40. PIOVESAN, Flávia. Direitos humanos e e a justiça internacional. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

Notas

  1. Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. PUC/SP, 2000. Disponível em: . Acesso em 06.03. 2007.
  2. ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego.Curitiba: Juruá, 2007. p. 32.
  3. SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relações privadas. 4.ed. Rio de Janeiro: Lumen Júris, 2006, p. 37.
  4. GUERRA FILHO, Willis Santiago. 1997 apud SARMENTO, Daniel. Op. cit. p. 37-38.
  5. 5 SARMENTO, Daniel. Op cit. p. 38
  6. BARROSO, Luis Roberto. Interpretação e aplicação da constituição. 6.ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 305.
  7. Sentença Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/5999">http://jus.com.br/revista/texto/5999>. Acesso em 02.07.2007, proferida por Leonardo V. Wandelli, juiz do Trabalho, professor e autor de várias publicações; dentre estas destaca-se o livro Despedida Abusiva _ o direito (do trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004.
  8. HIRIGOYEN Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinido o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 2.ed., Rio de Janeiro: Ed. Bertrand Brasil. 2005. p. 186.
  9. Cf. GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2005, p. 19.
  10. Ibidem, p. 23.
  11. Ibidem, mesma página.
  12. Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 2.ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986, p. 183.
  13. ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit . p. 37.
  14. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 15/16.
  15. Ibidem.
  16. Cf. FONSECA, Rodrigo Dias. Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/9512&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/9512&p=2>. Acesso em 12.03.2007.
  17. Cf. ZIMMERMANN, Silvia Maria e SANTOS, Teresa Cristina Dunka Rodrigues dos. Apud Mauro Azevedo de Moura, Assédio Moral, Cartilha. Artigo disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/ assedio_moral_texto.pdf.> Acesso em 27.02.2007.
  18. GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. p. 32.
  19. HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. p. 17.
  20. ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 38.
  21. HIRIGOYEN Marie-France. Op cit. pp. 76/77.
  22. ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit . p. 39.
  23. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 79.
  24. Ibidem.
  25. Cf. FONSECA, Rodrigo Dias. Disponível em : <jus.com.br/revista/texto/9512&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/9512&p=2>. Acesso em 12.03.2007.
  26. GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. 37.
  27. Ibidem.
  28. Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP. Disponível em:. Acesso em: 06.03.2007.
  29. HIRIGOYEN Marie-France. Mal Op. cit. p. 38.
  30. Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP. Disponível em:. Acesso em 06.03.2007.
  31. GUEDES, Márcia Novaes. Op Cit. p. 38.
  32. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 40.
  33. COMPARATO, Fábio Konder. A afirmação histórica dos direitos humanos. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 537-538.
  34. Sentença disponível em <jus.com.br/revista/texto/5999">http://jus.com.br/revista/texto/5999> Acesso em 02.07.2007, proferida por Leonardo V. Wandelli, juiz do Trabalho, professor e autor de várias publicações; dentre estas destaca-se o livro Despedida Abusiva _ o direito (do trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004.
  35. ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 63.
  36. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 37.
  37. Ibidem.
  38. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 113/114.
  39. PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em <http://jus.com.br/revista/texto/8838>. Acesso em 27.02.2007.
  40. "The Content and Development of Mobbing at Work’. In European Journal of work and organizational psychology, v.5,n.2, p.165-184,1996." Apud GUEDES, Márcia Novaes.Op cit., p. 37
  41. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 38
  42. PAMPLONA FILHO, Rodolfo Pamplona. Artigo: Assédio Sexual: questões conceituais. Disponível emjus.com.br/revista/texto/6826">http://jus.com.br/revista/texto/6826 acesso em 02.07.2007.
  43. GUEDES, Márcia Novaes. Op cit. p. 45.
  44. GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Curso de direito civil, Volume III: Responsabilidade civil.4.ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 37.
  45. Ibidem. p. 41/47.
  46. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 173.
  47. Visualiza-se ainda com mais clareza o prejuízo patrimonial quando há rebaixamento funcional com redução do salário como mecanismo de assédio moral.
  48. FARIAS, Cristiano de. Direito civil: Parte Geral. Bahia: Juspodivm, 2003, p. 78.
  49. Ibidem, p. 80.
  50. FONSECA, Rodrigo Dias. Assédio moral: breves notas. Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/9512">http://jus.com.br/revista/texto/9512>. Acesso em 12/03/2007.
  51. DELGADO, Maurício Godinho. Direitos fundamentais nas relações de trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho ano XVI, n. 31 , p. 20, mar. 2006.
  52. Ibidem.
  53. BARROSO, Luis Roberto. Op. cit . p. 377.
  54. Ibidem, p. 305.
  55. O preâmbulo constitucional assim preceitua: "Nós, representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembléia Nacional Constituinte para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção de Deus, a seguinte CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL."
  56. artigo 1º, inciso III, da Constituição da República.
  57. Artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Resolução n. 217 A (III) da Assembléia Geral, em 10 de dezembro de 1948.
  58. MENEZES, Mauro de Azevedo Menezes. Constituição e reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTR, 2003, p. 50.
  59. CAMPOS, Germán J. Bidart apud MENEZES, Mauro de Azevedo Menezes. Constituição e reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTR, 2003, p. 51.
  60. SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 18.ed. São Paulo: LTR, 1999, p. 264 ApudCAIXETA, Sebastião Vieira. O assédio moral nas relações de trabalho.In Revista do Ministério Público do Trabalho, N. 25 - março 2003. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 91.
  61. CAIXETA, Sebastião Vieira. O assédio moral nas relações de trabalho.In Revista do Ministério Público do Trabalho, N. 25 - março 2003. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 90-98.
  62. GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil. 6ª ed, São Paulo: Saraiva, 2005, p. 150.
  63. HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003, p. 78, Apud MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente de trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Disponível emjus.com.br/revista/texto/6173&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/6173&p=2 acesso em 10.07.2007.
  64. Barreto, Margarida, op.cit.
  65. Estudo disponível no endereço <http://www.leiassediomoral.com.br/assedio_moral.htm>. Acesso em 05.07.2007.
  66. GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Op. cit . p. 180.
  67. SIMÓN, Sandra Lia. Proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTR, 2000. p. 98.
  68. FERRAZ JR., TÉRCIO Sampaio. Sigilo de dados: o direito à privacidade e os limites à função fiscalizadora do Estado. In Cadernos de Direito Tributário e Finanças Públicas, v. 1, p. 143. apud SIMÓN, Sandra Lia. Proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTR, 2000. p. 78.
  69. GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores.Disponível em: <http://www.assediooral.org/site/biblio/MD_01.php> Acesso em 03.03.2007.
  70. Cf. GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. p. 32.
  71. Ibidem. p. 33.
  72. FIORILLO, Celso Antonio Pacheco apud MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. São Paulo: LTR, 2004, p. 29.
  73. MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. São Paulo: LTR, 2004, p. 29.
  74. HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 157.
  75. ibidem. p. 157.
  76. ibidem. p. 161.
  77. HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. pp. 161/162
  78. Nesse sentido ALKIMIN. Maria Aparecida. Op. cit. p. 93.
  79. Informação Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/legisla/BA-Gramacho.php>. Acesso em 05.07.2007. Na Bahia: Projeto de Lei nº 12.819/2002.
  80. BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho.São Paulo: LTR: cit., p. 70.
  81. Ibidem, mesma página.
  82. É comum a veiculação de listas discriminatórias em diversos ramos empresariais, contendo nomes de trabalhadores que ajuizaram ação na Justiça do Trabalho, com o escopo de inviabilizar o seu ingresso em outros postos de trabalho. Trata-se, contudo, de uma espécie de "sanção" espúria imposta pelos empregadores contra o trabalhador que exerceu o seu direito constitucionalmente assegurado de buscar a tutela jurisdicional.
  83. MELO, Raimundo Simão. Ação civil pública na justiça do trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr, 2004, p. 48.
  84. A respeito, preceitua o Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/90): Art. 81. A defesa dos interesses e direitos dos consumidores e das vítimas poderá ser exercida em juízo individualmente, ou a título coletivo.
  85. Parágrafo único. A defesa coletiva será exercida quando se tratar de:

      I - interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato;

      II - interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base;

      III - interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum.

    1. SIMÓN, Sandra Lia. Op. cit. p. 203.
    2. Marie-France Hirigoyen denomina de assédio moral institucional essa modalidade de assédio (Op. Cit. p. 113).
    3. Relator: Edison dos Santos Pelegrini. Processo TRT Nº 02229-2003-092-15-00-6-RO (48577/2004-RO-7).Disponível em: . Acesso em 25/04/07.
    4. Ibidem
    5. Ibidem
    6. Número do processo: 00967.013/00-3 (RO). 6ª Turma. Relatora: Juíza Beatriz Zoratto Sanvicente. Data de Publicação: 09/06/2003. http://www.trt4.gov.br/. Apud http://www.assediomoral.org/site/legisla/juris-Lloyds.php, acesso em 15/04/2007.
    7. 1ª Turma. Relatora: Juíza Maria Helena Mallmann. Processo nº 00335-2005-611-04-00-1 RO. Publicação em 28.06.2006. In http://www.trt4.gov.br/jurisp/reveletr/29edicao.doc Revista eletrônica de jurisprudência n. 20/2006 do TRT da 4ª Região- Ano II – Número 29 :: 2ª QUINZENA DE JULHO DE 2006 , p. 14-15 acesso em 08/04/2007
    8. Ac. n. 61415 - Recurso Ordinário n. 01034-2005-001-21-00-6. Juíza Relatora: Joseane Dantas dos Santos. InRevista do Ministério Público do Trabalho, ano XVII, N. 33 - março 2007. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 245-246.
    9. Petição inicial firmada pela Procuradora do Trabalho Izabel Christina Baptista Queiróz Ramos e pelo Procurador Regional do Trabalho José de Lima Ramos Pereira. Ibidem, p. 219-245.
    10. Sentença proferida pela Juíza do Trabalho Simone Medeiros Jalil Anchieta, da Primeira Vara do Trabalho de Natal/RN, na ação civil pública n. 1.034/05. In Revista do Ministério Público do Trabalho, ano XVI, n. 31 - março 2006. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 363-389.
    11. TRT - 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, teor do acórdão: in Revista LTr, v. 66, n. 10, out. 2002, p. 1.237. Apud ALKIMIN, Maria Aparecida.Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007, p. 74-75.
    12. ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 127.


    O exercício do poder empregatício e o assédio moral.

    Contexto atual


    1 As imposições da sociedade globalizada

    Numa época de reestruturações e fusões de empresas, a globalização e o capitalismo pós-industrial impuseram uma gestão de pessoas calcada no medo, na "coisificação" do trabalhador e no aumento desenfreado das pressões psicológicas por produtividade e lucratividade.

    A mundialização do capital, cuja prática se revela neoliberal, trouxe sérias mudanças ao mundo do trabalho. As organizações procuraram se ajustar à nova realidade social privilegiando a gestão estratégica de reorganização do trabalho e buscando outras formas de administrar, as quais se voltaram para a otimização do uso do potencial do empregado como ativador do processo do trabalho, a transferência de responsabilidade, a autonomia de decisão e o aumento de cobranças para apresentar resultados.

    De acordo com Santos (2000), a exacerbação do consumo, do narcisismo, do imediatismo, do egoísmo, do abandono da solidariedade, com a implantação, galopante, de uma ética pragmática individualista, são heranças do capitalismo pós-industrial, havendo uma predominância da perversidade em todos os espaços da vida do indivíduo e da organização.

    As relações de trabalho são alteradas e essas transformações afetam negativamente a classe trabalhadora com o aumento das exigências no perfil do empregado, a desilusão com as instituições e, sobretudo, a insegurança no emprego.

    No mesmo diapasão é a relevante lição de Aguiar (2006, p. 72), in verbis:

    A globalização é o ápice do processo de internacionalização do mundo capitalista, com transformações estruturais e instabilidade conjuntural no universo organizacional, colocando a empresa frente a frente com novas condições de mercado, voltada para a competitividade – inovação tecnológica, maior produtividade, melhor qualidade, redução de custos, mais eficiência -, e preocupada com a sobrevivência organizacional, precarização das condições de trabalho, instabilidade econômica, incertezas profissionais, desemprego, [...]


    A sociedade pós-moderna espera que esse profissional globalizado seja cada vez mais comprometido, envolvido, participante e multifuncional, para que atenda às novas necessidades do mercado e à rentabilidade do "capital especulativo", devendo estar preparado para mudanças em sua carreira.

    Além disso, para o incremento da produção diária, Aguiar (2006, p. 73) acrescenta outras posturas ao perfil do empregável: "o paradigma do trabalhador proprietário da saúde perfeita, aquele sem doenças, convicto do seu papel na organização, polivalente, de emoções flexibilizadas, disponível, aberto a mudanças".

    Diante de tais esclarecimentos, é possível identificar as principais razões pelas quais a coação moral está diretamente relacionada com o contexto delineado: a busca do poder para si; a manutenção do poder em si; a dissimulação da incompetência através do poder. São vertentes do mesmo mal, com objetivos distintos, mas todas dirigidas ao domínio de um indivíduo sobre outro e surgidas no cotidiano organizacional através do abuso de poder.

    Ao se voltar para a própria sobrevivência e se inserir num contexto econômico que requer lucratividade e resultados, a organização atende mais às necessidades do mercado do que às dos seus trabalhadores. Nesse sentido corrobora Aguiar (2006, p. 76), in verbis:

    Sem sombra de dúvidas, a política neoliberal intensificou uma alteração nas relações interpessoais, atribuindo uma nova ordem e um novo modelo de comportamento de tal configuração que os conflitos internos, anteriormente não aflorados ou superficialmente expostos, passaram a ser mais acentuados, constituindo um clima de instabilidade entre os componentes do ambiente organizacional, uma vez que, na ‘ordem do dia’, passaram a constar novas atitudes como ‘produzir’, ‘oferecer resultados’, ‘cumprir metas’, de acordo com a resposta do capitalismo à sua crise estrutural. (grifo nosso)

    Sobreleva salientar, entretanto, que a era da globalização e do capitalismo pós-moderno não criou o assédiomoral relacionado ao abusivo poder de direção do empregador, pois os maus-tratos sempre significaram, notadamente no Brasil, meios de intensificação da produtividade dos trabalhadores, desde a escravidão até o momento atual.

    É oportuno esclarecer que aqui não se está defendendo uma abordagem do assédio moral sem culpados, em que os agredidos são inocentes e, os agressores, apenas vítimas do sistema, atribuindo-se a responsabilidade a entidades abstratas: o capitalismo, as novas técnicas de gestão etc.

    O assédio moral está, antes de tudo, vinculado a atitudes de caráter pessoal do indivíduo, cuja intenção não se relaciona a sistemas. A intencionalidade vem de pessoas que dirigem ou tiram partido de sistemas perversos. Por isso, sempre haverá indivíduos com sede de poder que aproveitar-se-ão de qualquer modificação ou de qualquer reestruturação para subir na empresa, criando, desse modo, o processo destruidor.

    Ademais, considerar a violência apenas como uma conseqüência da organização do trabalho é correr o risco de livrar os agentes da responsabilidade, mesmo que, em um local de trabalho, as agressões estejam ligadas ao modelo desumano de gestão.

    Qualquer que seja a vontade das empresas de transformar os assalariados em vendedores vorazes, eles continuarão a ser humanos frágeis, marcados por sua educação, seu meio social, seus traumatismos, suas limitações.

    Assim, sensata se mostra uma abordagem racional, que leve em conta não somente o fator psicológico dos indivíduos envolvidos, mas também o aspecto organizacional, uma vez que, muito embora todos esses determinismos estejam interligados, o indivíduo continua tendo liberdade de ação ou reação, devendo arcar com as conseqüências dos seus atos.


    2 O assédio moral decorrente do abuso do poder empregatício

    O exercício irregular das prerrogativas da hierarquia pode guardar estreita correlação com o fenômeno do assédio moral, uma vez que os reincidentes abusos e ingerências constituem, em muitas conjunturas, uma das formas de atuação do agressor.

    A propósito, para melhor ilustrar essa tese, cumpre trazer à baila o seguinte exemplo hipotético: o diretor de determinada organização suspendeu, por 30 (trinta) dias consecutivos (prazo máximo previsto no art. 474 da CLT), um supervisor responsável por determinado setor, simplesmente porque não atingiu, em determinado mês, a meta de vendas estipulada, alegando, para tanto, que o mesmo agiu com desídia no desempenho de suas funções. Ocorre que o funcionário punido, reconhecidamente dedicado e detentor de invejável histórico de superação de metas, há muito aspirava à promoção a um cargo de gerência, cuja seleção interna finalmente ocorreria nos 10 (dez) dias seguintes à suposta infração.

    Nesse caso, é evidente que nem sequer houve infração, posto que o supervisor era assíduo, pontual e estava executando as atribuições concernentes à sua função normalmente. Afastada a tipicidade, requisito objetivo do exercício do poder disciplinar, tem-se que não houve motivo a ensejar a aplicação de sanção, o que denota infundada perseguição do diretor àquele subordinado, conduta lesiva constante em situações de assédio moral.

    Certamente, as reais possibilidades de ascensão do supervisor despertaram a inveja do seu superior hierárquico, que se sentia deveras incomodado e, por que não dizer, ameaçado pela carreira meteórica que aquele profissional estava a perquirir. Analisando a promoção do seu subordinado ao cargo de gerência como uma etapa para uma eventual e futura conquista da direção daquela renomada organização, o citado diretor utilizou-se do poder disciplinar que lhe é peculiar para forjar uma situação de suposto cometimento de falta laboral e conseqüente aplicação de sanção, de modo a alcançar a sua egoísta pretensão.

    O exemplo em tela retrata, aliado a outros indícios de perseguição, uma forma de assediar moralmente. Destaque-se aqui o sentimento de frustração e de impotência experimentado pelo empregado injustamente punido, ao concluir que o único meio de questionar o exercício abusivo do poder disciplinar seria a via judicial, cuja intervenção ainda se mostra tímida diante das arbitrariedades por que muitos trabalhadores têm de atravessar de forma passiva e inerte.

    Outrossim, o caso traduz o desvio de finalidade do empregador na imposição da sanção de suspensão disciplinar. Conforme visto no capítulo anterior, a aplicação da penalidade deve trazer consigo um fim pedagógico (requisito circunstancial), ou seja, a intenção é disciplinar o funcionário para que não mais incorra na postura censurada e bem desempenhe o seu papel na empresa.

    A violência decorrente do abuso do poder disciplinar, por vezes, concretiza-se em intimidações, ironias e menosprezo do "transgressor" diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem. Para as chefias arbitrárias, esse é o momento propício para o exemplo e controle do grupo: rebaixando o infrator, reafirmam sua autoridade, ao tempo em que manipulam o medo e aumentam a produção a qualquer custo.

    Cumpre acrescentar, ainda, que há modalidades de penas cuja aplicação é claramente rejeitada pela ordem jurídica trabalhista brasileira. De um lado, rejeita-se todo tipo de prática punitiva que agrida a dignidade do trabalhador ou que atente contra direito individual fundamental. De outro, há práticas que, embora admitidas sob certos fundamentos e em face de determinados objetivos no contexto empregatício, são definitivamente vedadas enquanto instrumentos punitivos.

    Assim sendo, se utilizadas como mecanismos de punição, certas condutas podem guardar a cruel intenção de desestabilizar o trabalhador, o qual se torna frágil, passa a não mais produzir no ambiente de trabalho, sendo por todos apontado como funcionário problemático, contexto que pode desencadear o assédio moral. Dentre tais práticas, cita-se a transferência punitiva. Conforme preceitua a Súmula 43, do Tribunal Superior do Trabalho, "presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do artigo 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço".

    Também, embora o retorno ao cargo efetivo após ocupação de cargo de confiança seja autorizado pelo parágrafo único do art. 468 celetista, é vedado o rebaixamento punitivo, isto é, o retorno do obreiro a cargo inferior na carreira, anteriormente já ocupado, efetivado com intuito de apenação. Um funcionário que é rebaixado a uma função inferior pode perder totalmente a motivação para o trabalho, ver o seu labor como uma fardo e ter considerável redução da auto-estima, sem falar no transtorno resultante da redução salarial e na culpa que passa a carregar por ser apontado como o único responsável pelo fracasso total da sua carreira.

    De igual, o empregador não pode punir o empregado reduzindo-lhe o salário, pois a redução salarial somente é permitida em hipóteses restritas, tais como na ocorrência de negociação coletiva.

    Não raras vezes, o exercício abusivo do poder disciplinar ocorre pela ausência de requisitos circunstanciais de fixação de sanções. São situações em que o empregado até comete determinada falta, mas o empregador o pune de forma desproporcional, inadequada, aplicando duas ou mais penalidades em face de uma só conduta, ou não impondo a sanção de modo imediato, passando a pressionar psicologicamente o obreiro, além dos casos em que a punição se faz de forma discriminatória, dirigindo-se somente a funcionários do sexo feminino, a negros, a homossexuais...

    Enfim, não obstante os incontáveis exemplos que poderiam ser citados para ilustrar situações correlatas, o caso analisado ainda merece algumas considerações acerca de uma imposição freqüente das organizações na sociedade contemporânea globalizada capitalista: a superação de metas de vendas.

    Em muitos casos, ao invés de servir como motivação para que o funcionário ultrapasse desafios e se supere cada vez mais, a meta é imposta como "dever laboral", servindo como parâmetro de comparação dos empregados. Não bastasse essa acirrada disputa que a meta provoca pelo prêmio oferecido ou mesmo pela foto estampada no quadro de melhor funcionário do mês, não cumpri-la significa ter a remuneração consideravelmente reduzida, é a certeza de ser pressionado psicologicamente e de sofrer sérias ameaças de demissão pelo gerente hierarquicamente superior. Indo mais além, há empregadores que passam a menosprezar e a humilhar os empregados que obtêm maus resultados, dirigindo-lhes piadas, deboches e outros constrangimentos que, repetidos, podem vir a configurar assédio moral.

    Ora, imagine sofrer essas pressões psicológicas durante todos os doze meses do ano, vivendo todo final de mês como o último na empresa, pois se não "bater meta" no mês seguinte, será sumariamente demitido. Não há organismo que suporte a constante tensão. Corpo e mente adoecem pelo excessivo estresse provocado, e o funcionário passa a sofrer de mazelas como hipertensão arterial, síndrome do pânico, depressão, insônia, doenças psicossomáticas, sem falar no consumo de medicamentos controlados e na possível destruição do relacionamento familiar e afetivo, desencadeado pelo desequilíbrio emocional originado num ambiente de trabalho nocivo.

    Vale anotar que a imposição de metas de vendas, quando se transforma nesse pesadelo relatado, traduz-se em desafio desumano e injusto, posto que atingi-las não depende exclusivamente de mão-de-obra qualificada. O processo de venda de produtos e/ou serviços é influenciado por vários fatores externos e alheios à vontade do empregado-vendedor, tais como as condições de mercado, o poder aquisitivo da população de determinada circunscrição onde está sediada a atividade comercial e até mesmo a qualidade do que é oferecido no empreendimento, cujo risco, nunca se olvide, pertence exclusivamente ao empregador, conforme preceitua o art. 2º celetista.

    Some-se aos fatores supramencionados que o capitalismo pós-industrial vivenciado pela sociedade nos dias atuais, marcado pelo crescimento do desemprego e da informalidade, revela a busca incessante das empresas por lucros crescentes, até para sobreviverem à concorrência, mormente se esta oferece produtos de melhor qualidade, por um preço menor. O enfoque está no estudo das necessidades e dos perfis dos cada vez mais exigentes clientes, para que aumentem o consumo dos diferentes serviços disponibilizados no mercado.

    Muitos empregadores dispensam pouca ou nenhuma atenção à higidez do ambiente de trabalho, cujas condições de labor devem ser adequadas não somente à saúde física, mas também à higidez mental dos seus subordinados, mesmo porque ambas são co-dependentes. Se não há saúde mental, inexiste saúde física, assim como uma doença física pode perfeitamente desestabilizar emocionalmente.

    Por outro lado, os empregados são cada vez mais exigidos, devem estar sempre buscando qualificação para que se mantenham no mercado de trabalho formal e - o mais preocupante – submetem-se às aludidas pressões psicológicas, inerentes aos novos métodos de gestão, bem como a rotinas de humilhações e de tratamentos degradantes, tudo por medo do fantasma do desemprego, mormente quando são responsáveis pelo sustento de suas famílias.

    Além disso, cumpre destacar que não há uma lógica definida nos procedimentos de assédio, posto que começam freqüentemente pela recusa de uma diferença. Mediante comportamento discriminatório, dirigido à pessoa que possui classe social, orientação sexual ou mesmo desenvoltura distinta dos demais, o agressor passa a perseguir aquele trabalhador exatamente por ser o "diferente" no grupo.

    A vítima também pode ser uma pessoa menos produtiva que é isolada pelo grupo porque diminui o ritmo de trabalho ou projeta uma imagem ruim do serviço. Nesse caso, ela passa a ser menosprezada e ridicularizada, notadamente nas típicas reuniões mensais em que os gerentes de grandes empresas comerciais comparam os resultados obtidos por seus subordinados no mês.

    De acordo com Hirigoyen (2005, p. 39), "as próprias empresas [...] têm dificuldade em suportar funcionários diferentes ou atípicos. As atitudes de assédio visam antes de tudo a ´queimar` ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema".

    Dessa forma, diz-se que o assédio moral é um dos meios de imposição da lógica da globalização, na qual as empresas buscam formatar os indivíduos para controlá-los. Os trabalhadores, por sua vez, devem se submeter para melhorar os desempenhos e a rentabilidade do grupo.

    O comportamento discriminatório também pode estar associado à inveja e à rivalidade, mormente diante da acirrada concorrência que permeia o mercado de trabalho. A inveja, sentimento que surge quando duas pessoas estão em situação de comparação entre si, causa danos consideráveis ao tornar os indivíduos nocivos, capazes de prejudicar o colega mais inteligente, mais bonito, mais rico ou até mais amado pelos que o cercam.

    No ambiente de trabalho, assevera Hirigoyen (2005, p. 40) a respeito da inveja:

    A inveja não é proporcional ao valor da coisa invejada e se concentra muito freqüentemente em coisas pequenas e desprezíveis. Inveja-se aquele que tem a mesa perto da janela, ou aquele que tem a cadeira mais bonita, mas também se inveja aquele que é o preferido do chefe ou que tem um salário melhor e a mesma qualificação.

    Já através da rivalidade, as empresas jogam uns contra os outros de repente até para se livrarem de alguém incômodo, a fim de que a própria pessoa indesejada decida pedir demissão, uma vez que demitir é bem mais oneroso que simplesmente receber pedido de demissão.

    Em outras situações, certas administrações, em busca de menores gastos com pessoal, impõem que dois funcionários executem as atividades de três ou mais. Embora ninguém tenha lhes dito nada a respeito, cada um pensa, com ou sem razão, que o menos produtivo ou o menos adaptado será eliminado. Não surpreende o fato de, às vezes, um se sinta tentado a eliminar o outro.

    Outro componente que faz a vítima se submeter ao assédio moral, sem dúvida, é o medo. Com o desemprego, que persiste apesar da retomada do crescimento econômico, e o aumento das pressões psicológicas relacionadas aos novos métodos de gestão, o medo se tornou um componente determinante no trabalho. Trata-se do medo de não estar à altura, desagradar ao chefe, não ser apreciado pelos colegas, da mudança, medo da crítica ou de cometer um erro profissional que possa causar a demissão.

    Entretanto, esse medo é muito mais indireto do que antes. Observam-se cada vez mais empregadores exaltarem a autonomia e o espírito de iniciativa dos seus colaboradores, atribuindo-lhes a culpa pelos seus erros ou pelas dificuldades que sentem, dissimulando assim a sempre presente exigência de submissão.

    De outro modo, muitos superiores escondem as próprias fraquezas por temerem que o outro as utilize como munição e passam a agredir exatamente por estarem em uma posição instável e se sentirem ameaçados.

    Em certas empresas, a estratégia de gestão do pessoal repousa na regra implícita da tolerância mútua dos deslizes e dos desvios cometidos, para continuar integrando o grupo. Uma equipe pode esconder, por medo do conflito, desde pequenas falhas a comportamentos inadmissíveis de certos empregados. Aquele que ousar falar o que não está correto, fatalmente estará fadado a sair da organização.

    Se essa tolerância se relaciona diretamente com o funcionamento da empresa, todo mundo consente, pois cada um pensa que tudo que pode prejudicar a "casa" também pode afetar indiretamente quem estiver empregado. E isso vai se espalhando por todos os cargos e funções, independente do nível, o que dificulta a denúncia ou o testemunho das agressões concernentes ao assédio moral.

    Por oportuno, acrescente-se a lição de Hirigoyen (2005, p. 51):

    Muitas vezes os dirigentes induzem comportamentos nefastos, mas não protegem o empregado que cometeu determinado erro, quando ele é apanhado. É o caso de certas direções que definem objetivos sabendo muito bem que os empregados serão levados a cometer faltas ou erros, tendo que cumpri-los. Correm o risco de vê-los escapar do controle, dando-lhes metas de desempenho sem querer saber das condições necessárias para que consigam alcançá-las: ‘Façam como bem entenderem, pois quero resultados; caso contrário, não vão ficar muito tempo nesta empresa’ (grifo nosso)

    Aos empregados, notadamente os que lidam com venda de produtos e serviços, são impostas metas mensais, o que poderia até servir como motivação se não fosse mais um mecanismo de controle e de estressante pressão psicológica. Também, muito embora esses colaboradores laborem sem local fixo e tendo a autonomia de fazer seu próprio horário de trabalho, dada a ausência de prédio-sede da empresa na cidade, a cobrança ocorre diuturnamente através do celular, cujas ligações eles devem atender a qualquer hora e do computador, por meio do qual se vêem obrigados a responder e-mails e a enviar relatórios, ficando muitas vezes até a madrugada para cumprir o que lhes é demandado.

    Tudo isso sem citar que grandes organizações costumam ceder, a seus supervisores de vendas, gerentes ou executivos, carro, celular, computador, combustível, enfim, ferramentas que, a princípio, são motivo de satisfação e orgulho para o empregado. Ele se sente valorizado e envaidecido por integrar uma "família" que disponibiliza ótima estrutura de trabalho e que lhe dá credibilidade, dada a liberdade de definir o horário que mais lhe convém e a autonomia decorrente do chamado home office (escritório em casa), sem presença física do seu superior na cidade.

    Contrariamente, após algum tempo, percebem que o seu emprego literalmente se apoderou do seu espaço e do seu tempo, que seriam reservados ao convívio familiar, ao descanso e ao lazer. Eles passam a trabalhar no computador todos os dias até altas horas da noite, inclusive nos domingos e feriados, atendem às demandas pelo celular nos momentos mais inconvenientes, como no aniversário do sobrinho no sábado à noite ou às 7:00h do seu descanso semanal remunerado.

    Intervalo intrajornada, então, vira artigo de luxo. Não podem deixar de solucionar as pendências de trabalho que aparecem justamente no momento em que param para almoçar, pois o fim do mês está chegando, só cumpriram 70% da meta e os seus superiores pressionam cada vez mais, mesmo porque dependem dos resultados dos seus subordinados para baterem suas próprias metas, o que explica o efeito dominó da pressão psicológica.

    Além disso, há a preocupação com os compromissos financeiros. Geralmente, a remuneração desses profissionais é composta do salário fixo mais as comissões de vendas, que aumentam consideravelmente seus rendimentos e somente são percebidas quando conseguem cumprir, no mínimo, 100% das suas metas. Assim, não medem esforços para obter excelentes resultados e poderem pagar o aluguel ou a escola de seus filhos.

    Convém acrescentar que, dentre as inúmeras atribuições do empregado que labora nas condições mencionadas, ainda existem as constantes viagens a que é obrigado a fazer, para participar de treinamentos, workshops, convenções ou mesmo reuniões nas quais o seu superior apresenta os resultados da equipe a ele subordinada, despejando-lhe críticas mordazes e observações implacáveis.

    Nessas ocasiões, é comum o dirigente constranger aqueles que não obtiveram desempenho satisfatório, seja com ameaças de demissão, de perda da função de confiança e até de transferência para outras cidades ou Estados, bem como através de comentários maldosos, ofensas e humilhações, muitas vezes expondo-os ao ridículo.

    Assim entende Menezes (2002, p. 12), segundo o qual o assédio moral, quando emanado do abusivo poder empregatício, surge através de procedimentos concretos como: "[...] rigor excessivo; obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde relação com sua função)[...]" (grifo nosso).

    Nesse ambiente de trabalho ultrajante e hostil, a higidez psíquica do trabalhador fica totalmente comprometida. Dada a ausência de tempo, afasta-se da família e dos amigos, vive altamente estressado, sofre de insônia, ansiedade, hipertensão arterial, síndrome do pânico e até depressão, revelando-se como potencial vítima de assédio moral, mormente face ao excessivo rigor com que é tratado e às situações vexatórias e constrangedoras a que é submetido nos citados encontros da empresa.

    Assim sendo, resta evidente que a gestão da organização, quando calcada no abuso de poder ou na omissão diante de comportamentos opressores, favorece o surgimento do assédio moral, como elucida Guedes (2003, p. 53):

    A saúde do ambiente de trabalho depende decisivamente do modo pelo qual o poder diretivo é exercido. Tanto o exercício do poder quanto a omissão e inoperância dos dirigentes podem não apenas favorecer como potencializar o desenvolvimento de relações perversas no interior da empresa.

    Incumbe, pois, aos empregadores, a responsabilidade pela higidez do ambiente laboral, já que assumem os riscos da atividade econômica (CLT, art. 2º). Ao transferirem parcela das prerrogativas da hierarquia aos seus gerentes ou administradores, devem, sobretudo, estar atentos posturas que eles mantém diante dos que laboram sob sua chefia, pois, muito embora toda organização dependa do desempenho e/ou da produtividade dos colaboradores para sobreviver à concorrência, o valor da dignidade psíquica e mental dos empregados é indiscutivelmente superior.

    Não estando satisfeito com determinados funcionários - seja porque têm desempenho insuficiente, seja porque incidiram em condutas que ensejam demissão por justa causa - o empregador detém meios de excluí-los do ambiente de suas organizações de forma legítima.

    Ademais, se a preocupação dos dirigentes é com a produtividade da empresa e com a imagem que possui perante a sociedade, é razoável que se empenhe em motivar os seus colaboradores, para que "vistam a camisa" e se orgulhem do esforço que despendem para o crescimento da organização. Empregados motivados podem se tornar ótimos aliados e, se a gestão for democrática, podem agregar bastante valor à melhoria dos produtos e serviços oferecidos, através de suas críticas construtivas e sugestões.


    CONCLUSÃO

    O contrato de trabalho envolve a direção e o controle do empregado pelo empregador, ante o requisito da subordinação jurídica. O vínculo daí advindo constantemente se confunde com a submissão aos desmandos e caprichos dos gestores da organização, o que traduz a dificuldade de se estabelecer limites às prerrogativas da hierarquia.

    Por isso, a relação de emprego, por si só, revela-se suscetível à violação de um direito cuja abrangência se mostra superior à mera contraprestação pecuniária decorrente do labor: a dignidade moral do empregado.

    Não bastasse a própria natureza do vínculo empregatício, a globalização e o capitalismo financeiro reestruturaram a cultura organizacional das empresas contemporâneas. Nesse cenário, surgiram novos meios de controle da mão-de-obra e intensificou-se o estresse não só no ambiente laboral, mas na vida privada do empregado, consideradas as incessantes cobranças pelo aumento da produção de capital.

    Constatou-se, ainda, que o perfil do dirigente está diretamente relacionado à proliferação do assédio moral, sobretudo na medida em que se mostra medíocre profissionalmente, extrapolando as fronteiras do poder empregatício para se auto-afirmar e melhorar a auto-estima.

    Portanto, é essencial que a conduta do superior hierárquico se restrinja à adequação de normas e procedimentos concernentes às atividades contratadas, sob pena de comprometer a saúde física e psicológica do empregado, bem como o salutar clima organizacional e a própria imagem da empresa.


    REFERÊNCIAS

    AGUIAR, André Luiz Souza. Assédio moral: o direito à indenização pelos maus-tratos e humilhações sofridos no ambiente do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2006.

    BRASIL, Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 37 ed. São Paulo: Saraiva, 2005.

    GUEDES, Márcia N. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.

    Hirigoyen, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2005.

    SANTOS, Milton. Por uma globalização: do pensamento único à consciência universal. 2. ed. Rio de Janeiro: Record, 2000.

    Sites: www.tst.gov.br; www.presidencia.gov.br/legislacao/


    http://jus.com.br/revista/texto/11351/o-exercicio-do-poder-empregaticio-e-o-assedio-moral

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    Espero que com esses artigo tenha sanado muitas dúvidas.

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