**Acho que com este artigo ficará mais fácil compreender.
Assédio moral e seus efeitos jurídicos
01 - ASSÉDIO MORAL
O Assédio moral, ou seja, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, atenta contra a sua dignidade e integridade psíquica ou física. De modo que é indenizável, no plano patrimonial e moral, além de permitir a resolução contrato ("rescisão indireta"), o afastamento por doença de trabalho e, por fim, quando relacionado à demissão ou dispensa do obreiro, a sua reintegração no emprego por nulidade absoluta do ato jurídico.
NOTAS
1Mencionam ainda os estudiosos as denominações bossing, terrorismo psicológico, harassment e psícoterror, como sinônimos do assédio moral ou espécies deste fenômeno.
2Lei de Modernização Social, subseção 2, da seção 6, do título II, do livro 11., do Código de Trabalho:
122-49 "Nenhum trabalhador deve se submeter aos procedimentos repetidos de assédio moral que tenham por finalidade ou por conseqüência uma degradação das condições de trabalho suscetível de atingir seus direitos e a sua dignidade, de alterar sua saúde física ou mental ou de comprometer seu futuro profissional".
3Portugal: Projeto de Lei n. 252/VIII, proteção laboral contra o terrorismo psicológico ou assédio:
Art. 11. (objeto)
1 - A presente lei estabelece as medidas gerais de proteção dos trabalhadores contra o terrorismo psicológico ou assédio moral, entendido como degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho, no âmbito das relações laborais. O atentado contra a dignidade e integridade psíquica dos assalariados constitui uma agravante a tais comportamentos.
2 - Por degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos assalariados nos locais de trabalho entendem-se os comportamentos dolosos dos empregadores, conduzidos pela entidade patronal e/ou seus representantes, sejam eles superiores hierárquicos, colegas e/ou outras quaisquer pessoas com poder de fato para tal no local de trabalho.
3 - Os atos e comportamentos relevantes para o objeto da presente lei caracterizam-se pelo conteúdo vexatório e pela finalidade persecutória e/ou de isolamento, e traduzem-se em considerações, insinuações ou ameaças verbais e em atitudes que visem a desestabilização psíquica dos trabalhadores com o fim de provocarem o despedimento, a demissão forçada, o prejuízo das perspectivas de progressão na carreira, o retirar injustificado de tarefas anteriormente atribuídas, a penalização do tratamento retributivo, o constrangimento ao exercício de funções ou tarefas desqualificantes para a categoria profissional do assalariado, a exclusão da comunicação de informações relevantes para a atividade do trabalhador, a desqualificação dos resultados já obtidos. Estes comportamentos revestem-se de um caráter ainda mais gravoso quando envolvem desqualificação externa (para fora do local de trabalho) dos trabalhadores, através de fornecimento de informações erradas sobre as suas funções e/ou as suas categorias profissionais e de desconsiderações e insinuações prejudiciais à sua carreira profissional e ao >bom nome=.
4Art. 11, parágrafo único: Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela sua repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de uma forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
5Art. 1º Fica vedada no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades de administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder LEGISLATIVO, EXECUTIVO OU JUDICIÁRIO, inclusive concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse público, o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte do superior hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado, e que implique em violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho humilhantes e degradantes.
Art. 21 Considera-se assédio moral no trabalho, para os fins de que trata a presente lei, a exposição do funcionário, servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou qualquer ação, ou palavra, gesto, praticado de modo repetitivo e prolongado, durante o expediente do órgão ou atividade, e, por seu agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer representante que, no exercício de suas funções, abusando da autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito, atingir a auto-estima e a auto-determinação do subordinado, com danos ao ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio usuário, bem como obstaculizar a evolução da carreira ou a estabilidade funcional do servidor constrangido.
6AMal-estar no trabalho@, p. 30.
7Página do autor na Internet.
8"C’est essentiellement le pouvoir de diretion de l’employeur, expression de l’etat de subordination du salarié, qui constitue en effet de vecteur du harcèlement moral" ( Cédric BOUTY, "Harcèlement moral et droit commun de la responsabilité civile, in Droit Social n. 7/8, juilliet./Aóut, 2002, Paris, p. 695).
9No assédio vertical trata-se em bossing quando o procedimento empresarial visa a contenção de custos, através de medidas que terminam por provocar pedidos de demissão, com o que a empresa diminui seu número de empregados ou os substitui por outros com salários menores. O bossing é conhecido entre os italianos como mobbing strategico.
MÁRCIA NOVAES GUEDES (Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo: LTr, 2003, p. 36), além de proceder a distinção acima, sustenta que o bullying teria um significado mais restrito, indicando um comportamento vexatório perpetrado por um superior hierárquico. Destaca a autora que nos E.U.A. o bullying, freqüentemente identificado pela palavra harassment (vexação, tormento, abuso), tem residência no abuso de poder, no uso arbitrário e ilegal de poder por parte de um superior.
A verdade, porém, é que tanto o bossing como o bullying (harassment) se fundam no abuso do poder, na quebra da boa-fé e no desrespeito à dignidade humana e direito a um meio ambiente sadio de trabalho. No primeiro, os fundamentos são mais gerais, pois de ordem econômica e financeira; no segundo, fincam suas raízes no campo da subjetividade, tendo como motivações questões de ordem pessoal, tais como diferenças sociais, políticas, culturais, ideológicas, sexuais, religiosas ou raciais; inveja; insegurança ou psicopatias.
10Vide os arestos citados por BEATRICE LAPÉRON SCHENEIDER in "La notion de harcèlement moral dans les relations de travail", RJS, n. 6, juin 2000, pp. 423 5. A propósito, MAZEAUD ("Harcèlemente entre salariés: apport de la loi de modernisation", Droit Social, nº 3, mars/ 2002, p. 322), assim se pronuncia: "il peut en être ainsi d’agissements répétes exprimant refus par un groupe ou une partie du groupe de accepter la promotion ou la nomination.
11"O art. 3º da CEDH é fonte normativa para a repressão ao terror psicológico no trabalho, pois, veda o tratamento inumano ou degradante, seja qual for sua natureza. Por sua vez, o art. 26-2 da Carta Social Européia reconhece o princípio do direito à dignidade dos assalariados no local de trabalho. Mas não custa recordar que a CLT, no seu art. 8º, autoriza a aplicação do direto comparado nos casos omissos.
12"Cette référence à la dignité de la victime est essentielle en ce qu’elle permet de bien insister sur le caractère particulièrement grave du harcèlement moral par rapport aux pressions ordinaires au travail. La santé de la victime est également protegés (B. LAPÉROU – SCHENEIDER, ob. cit., p. 315). La dignité de la personne humaine constitue bien l’axe central, le point sur lequel repouse la proctetion de la victime de harcèlement" (C. BOUTY, ob. cit., p. 696). Em igual diapasão: MAZEAUD (ob. cit., pp 321-324).
13Esse dever de resguardar o obreiro de atos que ponham em risco à sua saúde psíquica, assegurando um meio ambiente de trabalho sadio, além do art. 225 da Constituição Federal, encontra apoio nos preceitos do capítulo V, do título II, da CLT (Segurança e Medicina do Trabalho).
14A. MAZEAUD (ob. cit., p. 322), B. LAPEROU- SCHENEIDER (ob. cit., p. 313) e Cédric BOUTY (ob. cit., p. 696).
15Comentário que dão tom desse tipo de conduta, colhidos em pesquisa via INTERNET (www.assediomoral.org):
- "Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples! Até uma criança faz isso...e só você não consegue! "
- "É melhor você desistir! É muito difícil e isso é para quem tem garra!"
- "Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em casa! Quer ficar folgando... descansando... de férias para dormir até tarde..."
- "A empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha!
- Você é mole... frouxo... Se você não tem capacidade para trabalhar, fica em casa!
- A empresa precisa de produção! E você só atrapalha!
- É melhor você pedir demissão ou então continuar trabalhando (casos de acidentados, doentes, trabalhadores que pedem ajuda médica, licença)
- Se não pode pegar peso...(piadas, comentários irônicos e sarcásticos, etc)
- Ah, eu também quero uma doença...
- Como você pode ter um currículo tão extenso e não consegue fazer coisas tão simples como essa?
- A empresa não precisa de incompetentes como você!
16A Dr. MARGARIDA BARRETO menciona o caso de uma médica que foi desviada de função obrigada a carregar malotes de 60 quilos; FONTES: CREMESP, pg. INTERNET
17MARIE-FRANCE HIRIGOYEN ("Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano", Bertrand do Brasil Editora. Rio de Janeiro, 2002; e o "Mal-Estar no Trabalho", Rio de Janeiro, Bertrand do Brasil, 2002) oferece inúmeras situações em que estas notas típicas do assédio estão presentes. C. BOUTY (ob. cit, p. 695-703) conta uma interessante decisão da Corte de Apelação de Aix – En - Provence que, aplicando o art. 26-2 da Carta Social Européia, 1134, alínea 3, e 1384, alínea 5, do C. Civil Francês condenou a SA Crédit Commercial de France a pagar uma indenização de 80.000 Euros a um alto empregado por prática de assédio moral. O autor da demanda (sub-diretor da empresa), após a instalação da nova administração regional, passou a sofrer medidas discriminatórias da parte de seus superiores hierárquicos, que se agravaram após um período de afastamento por doença. Ao retornar, foi instalado em pequena sala, sem janelas, com a incumbência de cuidar de uma clientela menor e menos qualificada. Além disso, a empresa recusou a utilização de veículo de serviço a que seu cargo dava direito e, quando da entrega dos novos cartões de visita, fez constar uma função bem inferior à real. Não bastasse, o desmoralizou perante um cliente apesar de estar absolutamente correto seu procedimento. Por fim, deixou de convocá-lo para reuniões, inclusive do comitê sindical do estabelecimento (onde exercia a atividade de representante sindical...).
18O assédio pode ocorrer através de constrangimento ou intimidação de cunho físico: objetos pesados que caem "acidentalmente" nas proximidades ou sobre o assediado; encontrões violentos dados como que por acaso, seguidos de desculpas cínicas (especialmente quando há testemunhas), etc.
19"O assédio moral começa freqüentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação – propostas sexistas para desencorajar uma mulher a aceitar uma função tipicamente masculina, brincadeiras grosseiras a respeito de um homossexual... Provavelmente, da discriminação chegou-se ao assédio moral, mais sutil e menos identificável, a fim de não correr o risco de receber uma sanção". (Marie - France Hirigoyen, "Mal-Estar no Trabalho, p. 37)
20Marie - France Hirigoyen, ("Assédio Moral, pp. 16 e 66, e "Mal-Estar no Trabalho, p. 33") ressalta que o assédio sexual está inserido, freqüentemente, no assédio latu sensu decorrente de atitudes perversas de agentes agressores no ambiente do trabalho, não raro migrando para o assédio moral e deste para aquele. Porém são fenômenos distintos. No terrorismo psicológico os atos são continuados, ao passo que o assédio sexual pode ser concretizado por um único ato: "les définitions (du harcèlement moral) exigent bien que les actes soient répétés, contrairement au harcélement sexuel qui semble pouvoir étre caractérisé par um seul acte suffisamment grave" (Cédric BOUTY, ob. cit., p. 696). Neste sentido: C . ROY-LOUSTAUNAU, "Le droit du harcèlement sexual: um puzzle législatif et des choix novateurs", in Dr. Soc. 1995, pp 545-550, esp. n.º 14. De resto, há no assédio moral o objetivo de causar danos psíquicos, morais e até físicos, objetivos ausentes no assédio sexual.
21O assédio moral, conforme já noticiado, se concretiza sobretudo pela repetição de atividades , palavras, comportamentos; uma única agressão verbal, ou física, conquanto sujeita a gerar dano indenizável, não se confunde com a figura em estudo. Mas um ato, aparentemente solitário, que contém em si forte carga de intenção de causar humilhação, pode estar conectado a um procedimento de assédio moral. É o caso de certas despedidas em sala trancada ou na presença de vários empregados (com o intuito de desmoralizar o empregado) com o esvaziamento das gavetas da mesa que ocupava ou a inclusão de seus pertences na portaria ou corredor, culminando uma série de atos anteriores perpetrados contra o obreiro (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, AMal-Estar no Trabalho@, pp. 31/2).
22Workplace Bullying, ANDY ELLIS.
23Os assalariados produzem porque estão obcecados com as ameaças referentes à sobrevivência da empresa, ou pela perspectiva de perder o emprego...@ (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Assédio Moral, p. 83)
24AAs atitudes de assédio moral visam antes de tudo a Aqueimar@ ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis. Para que o grupo seja homogêneo, esmaga-se aquele que não está no ponto, aniquila-se qualquer especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo, raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-los. Eles devem se submeter para melhorar os desempenhos e a rentabilidade@. (MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, Mal-Estar no Trabalho, p. 39).
25AEnquanto se Aenxugam os quadros@, os que continuam a trabalhar o fazem cada vez mais intensamente, e a duração real de seu trabalho não para de aumentar; não só entre os gerentes, mas também entre os técnicos, os empregados e todos os Aexecutores@, em particular os terceirizados@. (CHRISTOPHE DEJOURS, AA banalização da Injustiça Social@, Rio de Janeiro, Fundação Getúlio Vargas, 30 edição, 2000)
26Dra. MARGARIDA BARRETO, pesquisa disponível na Internet.
27C. BOUTY (ob. cit., p. 697) menciona registros jurisprudenciais sobre tentativas de suicídio e, pior, de empregados que realizaram este desesperado ato. O mal estar no trabalho, a "banalização da injustiça", tem levado inúmeros trabalhadores a cometer atos contra sua vida, inclusive no próprio ambiente de trabalho (conferir: CHRISTOPHE DEJOURS, ob. cit., ps. 32-3 e 44-5). MÁRCIA NOVAES GUEDES afirma que dados mais recentes indicam que cerca de 10% a 15% dos casos de suicídio na Europa são decorrentes de assédio moral (ob. cit., ps. 33 e 88).
28Situação tipificadora de assédio moral horizontal.
29Assédio moral vertical ascendente.
30"Le novel article L. 122-49, al. 3, du Code du Travail prévoit que toute rupture du contrat de travail qui résulterait d’une situation de harcèlement moral est nulle de plein droit. À défaut de précision contraire, cette nullité devrait pouvoir s’appliquer quelle que soit l’origine de la rupture: licenciement, démission ou encore départ négocié" (LAPÉROU – SCHENEIDER, ob. cit., p. 319)
31"Sans même qu’une action en justice ait été engageé, le chef d’ entreprise qui constate l’existence d’une situation de harcèlement moral, peut réagir directement puis qu’ un novel article L. 122-50 du Code du Travail l’autorize dans un tel cas à pronuncer une sanction disciplinaire. Cette mesure permet une réaction rapide, sans lourdeur procédurale et interne à l’ entreprise" (LAPÉRON-SCHENEIDER, ob. cit., p 319). C. BOUTY (ob. cit., p. 696) faz referência a várias decisões neste sentido, proferidas bem antes do reconhecimento pelo legislador do fenômeno do assédio moral. E. MAZEAU (ob. cit., p. 333) endossa tais posicionamentos: "Selon l’ art. L. 122-50 noveau, les auteurs du harcèlement sont passibles de sanctions disciplinaires. Les agissements en question constituent à l’ évidence des agissements fautifs, qui devraient être considérés comme tels par d’ employeur".
32Em termos de lei estadual, temos a nulidade de pleno direito de todo o ato de assédio moral (art. 3º, da Lei 3921/02, do Estado do Rio de Janeiro). A nulidade tem como fundamento a violação do princípio da boa fé, sem falar na possibilidade de se cogitar do instituto da lesão e da figura da coação. Ademais, o diploma que vela atos discriminatórios pode ser manejado por analogia (Lei 9029/95). Neste mesmo diapasão segue a ilustre jurista e magistrada MÁRCIA NOVAES GUEDES (ob. cit., p. 104) .
33O meio ambiente sadio, inclusive do trabalho (art. 225, da C.F.), é dever constitucional. Por outro lado, o empregador tem o dever de tratar o empregado com humanidade e respeito, e vice-versa. Pode-se dizer que tal conduta consiste até em princípio do Direito de Trabalho.
34MARCIA NOVAES GUEDES (ob. cit., p 104) oferece um interessante posicionamento, que bem merece ser transcrito: "Entendemos que, neste caso, as garantias internacionais e constitucionais de proteção e respeito à dignidade humana, bem como a aplicação analógica do art. 4º, da Lei 9.29/95, em nome da equidade, podem ser invocadas para amparar a decisão de assegurar a vítima do assédio moral o direito de permanecer no emprego, recebendo salários, até o transito em julgado da decisão de ressarcimento por danos morais".
35RICARDO CARVALHO FRAGA ("Diretor e Castelos, Estudos", Edit. Ltr., p. 57, 2003, São Paulo).
36Art. 927, do atual Código Civil: "Aquele que, por ato ilícito (ats.186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo."
37A doutrina tem ressaltado esse aspecto: "A responsabilidade do patrão, amo ou comitente decorre do poder diretivo dessas pessoas com relação aos empregados, serviçais e comitidos ou prepostos. A lei açambarca qualquer situação de direção, com subordinação hierárquica ou não. Desse modo, irrelevante que na relação jurídica entre o autor material e o responsável exista vínculo trabalhista ou de hierarquia. Aquele que desempenha uma função eventual para outrem também responsabiliza o terceiro. Importa verficar, na situação concreta, se o agente praticou a conduta no exercício do trabalho ou por acasião dele, o que nem sempre é fácil no campo probatório. O novo Código é mais claro, pois absorve os fatos praticados pelo terceiro em razão do exercício do trabalho (art. 932, III). Na dúvida, os julgados propendem pela responsabilização do terceiro (empregados ou semelhantes). A responsabilidade do patrão é melhor justificada em sede da teoria do risco, daí porque se consolidou a jurisprudência no sentido dessa presunção de culpa estabelecida na súmula. Nos modernos julgados, geralmente nem mais se discute a natureza desse vínculo sem rebuços, tanto que hoje se encara essa responsabilidade como objetiva, o que foi consagrado pelo art. 933 do novo Código." (SÍLVIO DE SALVO VENOSA, Direito Civil, vol. 4, ATLAS, 3ª ed., 2003, ps. 67/81), "Responsabilidade por fato de outrem. Não há mais, em nosso entender, uma presunção legal de culpa de determinadas pessoas se outras praticam atos danosos, embora alguns autores vislumbrem a existência de uma presunção legal absoluta juris et de jure de culpa in vigilando ou in eligendo, que acarretaria responsabilidade civil subjetiva, correspondente à objetiva. A culpa do autor do dano acarretará a responsabilidade objetiva da pessoa sob cuja direção se encontrar, pouco importando se infringiu, ou não, o dever de vigilância.Casos de responsabilidade civil por ato de terceiro. Responsabilizam-se objetivamente pela reparação civil: a) os pais, pelos filhos menores que estiverem sob seu poder e em sua companhia (RT, 346:201, 492:68 e 117, 465:86, 420:143, 234:223, 245:413,279:280, 404:359, 494:92, 490:89, 523:92, 566:219, 490:89, 571:137, 581:213, 639:172, 648:106, 726:221 e 598:55,RF, 165:252 e 206:167; RJTJSP, 28:61, 54:182, 27:74 e 30:121; RJTJRS, 90:285; RTJ, 62:180 e 100:665; Adcoas, n. 86.652, 85.857, 82.273, 1982; RJE, 4:23), mesmo se houver comprovação de que sua conduta foi incensurável quanto à vigilância e educação do menor (RT, 490:89); b) o tutor e o curador pelos atos praticados pelos pupilos e curatelado, tenha havido, ou não, a prova da ausência de culpa (CC, art. 933; RT, 402:162), sua responsabilidade decorre de munus publico, daí ser objetiva e solidária (art. 942, parágrafo único); c) o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício de trabalho que lhes competir ou por ocasião dele (RT,494:201, 533:106, 510:68, 465:158, 468:74, 495:101, 508:90, 542:232, 544:233, 579:119, 590:180, 592:136,728:340, 667:107, 364:277, 769:190 e 612:87; RTJ, 67:625; EJSTJ, 24:127; JB, 166:179), pouco importando que se demonstre que não concorreram para o prejuízo por culpa ou negligência de sua parte, isto porque sua responsabilidade é objetiva (CC, arts. 933, 942, parágrafo único, e 927, parágrafo único).Responsabilidade civil objetiva por ato de outrem. A responsabilidade do representante legal (pais, tutor ou curador) será objetiva por não existir presunção juris tantum de culpa, o mesmo se diga da responsabilidade de empregador por ato de empregado; do nono de hotel ou de estabelecimento de ensino, pelo ato lesivo de hóspede e educando, que não será subjetiva, por não mais haver presunção de culpa in vigilando, in instruendo e in eligendo, que provoca a reversão do ônus da prova, fazendo com que tais pessoas tivessem de comprovar que não tiveram culpa alguma." (MARIA HELENA DINIZ, Código Civil Anotado, SARAIVA, 9ª ed., 2003, ps. 584/6). "De acordo com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil do empregador por ato causado por empregado, no exercício do trabalho que lhe competir, ou em razão dele, deixou de ser uma hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa (Súmula 341 do Supremo Tribunal Federal), para se transformar em hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.
A idéia de culpa, na modalidade in eligendo, tronou-se legalmente irrelevante para se aferir a responsabilização civil do empregador, propugnando-se pela mais ampla ressarcibilidade da vítima, o que se mostra perfeitamente compatível com a vocação, aqui já demonstrada, de que o empregador deve responder pelos riscos econômicos da atividade exercida.
E essa responsabilidade é objetiva, independente de quem seja o sujeito vitimado pela conduta do empregado, pouco importando que seja um outro empregado ou um terceiro ao ambiente laboral (fornecedor, cliente, transeunte etc.)." (PABLO STOLZE GALGLIANO e RODOLFO PAMPLONA FILHO, Novo Curso de Direito Civil, vol. 3, SARAIVA, 2003, ps. 265/6).
38MAZEAUD (ob. cit., p 323), BOUTY (ob. cit., pp. 698 e 699), com ampla citação de decisões jurisprudenciais sobre a responsabilidade do empregador.
39Os tribunais brasileiros já estão a reconhecer o fenômeno:
1) ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. O que é assédio moral no trabalho? É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e anti-éticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização. A organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade de vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Portanto, lutar contra o assédio moral no trabalho é contribuir com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. VALOR DA INDENIZAÇÃO. CRITÉRIO PARA A SUA FIXAÇÃO. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário - o maior recebido pelo obreiro -, por ano trabalhado, em dobro (RO – TRT 17ª Região nº 1142.2001.006.17.00-9, Rel Juiz José Carlos Rizk, publicado no D. O. em: 15/10/2002).
2)"ASSÉDIO MORAL - CONTRATO DE INAÇÃO - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos em que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade o empregado. Recurso improvido".
(TRT- 17ª Reg., RO 1315.2000.00.17.00-1, Rel. Sônia das Dores Dionísio).
3) ASSÉDIO MORAL - RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR - INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO
O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral. TRT 15º R. – RO 20.534/02 – (Ac. 5807/03-PATR) – 2º T. – Relª Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento – DJU – 21.03.2003.
40A França adotou orientação bastante razoável no art. L. 122-52, com redação dada pela Lei 2002-73, de 17/01/2002: "En cas de litige relatif à lapplication des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer lexistence dun harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs dun tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures dinstruction quil estime utiles". A regra da administração da prova, portanto, é a da apresentação de indícios e "começos de prova", sendo, contudo, insuficiente a simples alegação de assédio, cabendo ao empregador, por sua vez, demonstrar que os fatos mencionados pelo autor não se constituem em procedimento de assédio moral. Com a palavra Cédric BOUTY: "IL suffit maintenant ao salarié de presenter des éléments de faits laissant supposer l’ existence d’ un harcèlement; à charge pour l’ employer de prover que les décisions incriminées sont justifieés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement" (ob. cit., p. 697).
41A ação do sindicato como substituto processual encontra apoio no art. 8 º, III, da Constituição Federal e no Código de Defesa do Consumidor (art. 28), aplicável subsidiariamente em razão do disposto nos arts. 8º e 765, da C.L.T.. Aliás, na França essa possibilidade está assegurado no art. L. 122-53 do Código do Trabalho. Essa importantíssima atuação sindical é referendada pela doutrina: "tout d’abord il n’est pas exclu q’une organisation syndicale representative, dans l’ entreprise puisse exercer son action de substitution à l’ encontre de salariés" (MAZEUD, ob. cit., p. 324).
42Não se pode, por outro lado, desprezar na esfera extrajudicial as medidas preventivas no âmbito interno da empresa, tais como a participação de mediadores, membros da C.I.P.A., do sindicato ou da associação profissional. E, se necessário, o recurso à denúncia na imprensa falada ou escrita deve ser utilizado.
http://jus.com.br/revista/texto/14748/assedio-moral-e-seus-efeitos-juridicos
Assédio moral nas relações de trabalho e o sistema jurídico brasileiro
RESUMO
O objetivo principal deste trabalho é contribuir para divulgar, ainda mais, o tema "assédio moral nas relações de trabalho". A constatação de que ainda predomina o desconhecimento acerca do fenômeno, conquanto tenha sido imensamente difundido nos últimos anos, e da verdadeira confusão que é feita ao redor dos temas assédio moral, dano moral e assédio sexual foi determinante para a definição do tema proposto. Não só. A condição social do trabalhador, em especial na sociedade brasileira, de verdadeira desproteção fática, embora haja proteção jurídica, mostrou-se relevante para a busca da compreensão do problema. Verificar quais fatores delineiam o comportamento social foi o verdadeiro desafio. Ademais, constatada a realidade perversa a que está submetido o trabalhador, almejou-se conhecer os instrumentos que a sociedade brasileira tem utilizado para coibir tal prática nefasta. Como os poderes estatais constituídos têm enfrentado o problema? Quais as ações legislativas? Em que sentido são proferidas as decisões judiciais? E qual a força das ações individuais, mitigada pela situação de fragilidade em que se encontra o trabalhador durante a relação de emprego, de grande importância na reparação do dano sofrido? Por outro lado, foi ressaltada a importância das ações coletivas, ajuizadas, na maioria das vezes, pelo Ministério Público, como instrumento eficaz no alcance da tutela inibitória da prática lesiva. Também foi abordado o papel dos princípios norteadores do nosso sistema jurídico na condução do problema e a forma como nossos tribunais trabalhistas têm resolvido as questões.
Palavra-chave: Assédio moral. Mobbing. Relações laborais. Fundamentos jurídicos. Meio ambiente de trabalho. Dignidade da pessoa humana. Isonomia. Direito à intimidade. Instrumentos judiciais de combate. Visão dos tribunais brasileiros.
INTRODUÇÃO
O termo "assédio moral" pode causar estranheza a muitas pessoas, em razão do desconhecimento do seu significado, ou mesmo da confusão, em face da semelhança fonética com outros fenômenos, tais como o assédio sexual e o dano moral. Todavia, se apresentarmos situações caracterizadas por assédio moral, muitas pessoas reconhecerão que já foram vítimas ou conhecem outros que já sofreram com práticas dessa natureza.
A determinação, oriunda de superior hierárquico, para o cumprimento de atribuições estranhas ou incompatíveis com a função do empregado, ou em condições e prazos inexequíveis, é uma conduta muito conhecida, no plano prático, pela maioria dos trabalhadores. O mesmo deve-se dizer de comportamentos de desprezo ou humilhação perpetrados nas relações de trabalho, ou dos rumores e comentários maliciosos, ou críticas reiteradas e feitas em público. Todos esses são procedimentos muito conhecidos da imensa massa de trabalhadores de todo o mundo e podem exatamente configurar o assédio moral.
Portanto, assédio moral é a prática perversa, que aflige milhões de pessoas em todo o mundo e ocorre principalmente no ambiente de trabalho.
Trata-se de um fenômeno que se define pela repetição prolongada de atos que expõem o trabalhador à humilhação ou constrangimento, objetivando atingir a sua auto-estima, impedindo-o de desempenhar adequadamente sua atividade profissional.
Conquanto não seja um fato novo, o assédio moral no trabalho, hodiernamente, tem se apresentado de maneira crescente nos ambientes laborais, ante o modelo de exploração do trabalho vigente (reflexo da globalização econômica), caracterizado por violentas pressões por produtividade e impessoalidade nas relações entre dirigentes e trabalhadores, implicando falta ou deficiência da comunicação direta entre subordinante e subordinado e no aumento da competitividade no âmbito da empresa.
Esses fatores, impulsionadores da globalização e clamadores do neoliberalismo, cultivadores do, hoje, sempre presente temor do desemprego – e, em momentos de crise, da necessidade de manutenção do emprego, ainda que em condições inadequadas –, têm escasseado a cooperação e solidariedade entre os trabalhadores, tanto nas relações hierárquicas (entre superiores e subordinados) como nas horizontais (entre colegas de trabalho).
Surge, assim, o ambiente propício ao desenvolvimento e à proliferação de práticas humilhantes, degenerativas das relações interpessoais, configuradoras do assédio moral no ambiente de trabalho.
O presente estudo objetiva delinear a caracterização do assédio moral e suas diversas modalidades, analisar o modo como o tema tem sido tratado pela legislação pátria e como os tribunais trabalhistas têm visto o fenômeno.
Para a sua concretização, foi necessário desenvolver pesquisa da doutrina, legislação e jurisprudência. Com efeito, utilizou-se o método dedutivo para se conhecer de que maneira o sistema legislativo brasileiro trata do tema. Concomitantemente, o método indutivo foi indispensável para se aferir a produção jurisprudencial de nossos tribunais.
A pesquisa, portanto, foi levada a efeito mediante análise documental da doutrina estrangeira, na medida em que a obra que embasa o estudo provém da doutrina francesa, e nacional. Também foi analisada a evolução da legislação em todo o território nacional para se concluir de que maneira o sistema legislativo brasileiro tem tutelado os trabalhadores no que se refere à prática do assédio moral. Por fim, verificou-se o comportamento dos tribunais mediante análise das decisões reiteradas acerca da matéria em comento.
Quanto à sistematização, no primeiro capítulo, abordaremos questões gerais a respeito do tema, definição e espécies.
No segundo capítulo, analisaremos a maneira como o ordenamento jurídico pátrio coíbe a prática de assédio moral, em âmbito constitucional e infraconstitucional, e nas esferas federal, estadual e municipal.
No terceiro capítulo, faremos uma abordagem dos instrumentos judiciais de combate ao assédio moral, tanto no campo individual como no coletivo.
Finalmente, no quarto capítulo, será apresentado, à luz de casos concretos, a visão dos tribunais acerca de tão delicado tema.
CAPÍTULO I
2.1 NOÇÕES PRELIMINARES
Nos últimos anos, o termo assédio moral vem alcançando notoriedade. Lado a lado, crescem as queixas a respeito de assédio sexual e de dano moral. Os fenômenos não são inéditos; ao contrário, podem ser detectados nas relações sociais descritas pela história. Embora vetustos, apenas hodiernamente emerge com significância o repúdio da sociedade.
O que há de novo? Quais os motivos para a atenção agora dispensada ao fenômeno do assédio moral? São basicamente de três ordens os atuais motivos proporcionadores do vigor com que se reveste o fenômeno do assédio moral.
Primeiramente, temos a complexidade das relações sociais modernas, o progresso do capitalismo selvagem, aliado à globalização, que determina uma forma de organização empresarial hierárquica, competitiva e robotizada e um sistema trabalhista com tendências à flexibilização ou desregulamentação, com a consequente precarização das condições de trabalho, escassez dos postos de emprego, ameaçando a efetivação dos direitos sociais.
Ratificando esse entendimento, dispõe Margarida Barreto [01] que
De fato, a atual organização do trabalho busca o ingresso no mercado globalizado, competitivo, visando a alcançar melhores resultados, com a redução dos gastos, à custa, na grande maioria das vezes, da precarização do trabalho humano, mediante utilização de novas formas de contratação, tais como terceirização ou quaisquer outros meios que descaracterizem a relação de emprego e que fulminem o princípio da continuidade da relação laboral [02], causando instabilidade na vida do trabalhador.
As relações sociais, portanto, estão sendo dilaceradas pela crise comportamental em que vive o indivíduo, e os problemas outrora enfrentados alcançam proporções inesperadas. Hoje, segundo Daniel Sarmento [03], discute-se
A par de tudo isso, o desenvolvimento tecnológico e científico e o acesso à informação caracterizam essa sociedade pós-industrial, onde o que determina a concentração de poder e riqueza não é mais a propriedade dos meios de produção, mas o conhecimento e a informação, cuja circulabilidade é cada vez mais veloz diante dos avanços tecnológicos [04], acarretando um ambiente de trabalho extremamente estressante.
O homem pós-moderno tem o poder do conhecimento, da informação. Contudo, segundo Daniel Sarmento[05],
Corroboram esse entendimento as lições do Professor Luís Roberto Barroso [06] ao dispor que,
Portanto, a hipercomplexidade que caracteriza a organização social de agora é sentida mais fortemente no mundo do trabalho. Vive-se uma racionalização perversa da produção capitalista, e o ser humano é visto, por seus próprios pares, como instrumento do capital. "A lógica do capital como valor que se valoriza incessantemente, tende ao descontrole e destrói progressivamente as próprias fontes de produção de valor: a natureza e os seres humanos."[07]
Entretanto, não se pode olvidar que a pessoa humana é um ser complexo, disposto a amar incondicionalmente, ao mesmo tempo em que é capaz de cometer as maiores atrocidades contra o seu semelhante. Conforme dispôs Marie-France Hirigoyen [08], "existem incontestavelmente sistemas perversos que favorecem a instalação do assédio moral, mas levar em conta os sistemas não impede de levar em conta as pessoas." Com efeito, podemos deduzir que o segundo motivo para a publicidade alcançada pelo fenômeno reside na formação ética e moral do indivíduo, que pode apresentar um desvio de caráter.
Aliado a estes dois fatores, encontramos um terceiro motivo, identificado pelo elemento psíquico. Sabe-se que o desequilíbrio psicológico pode ser responsável por condutas inimagináveis e que o tipo de vida a que está submetido o indivíduo pós-moderno favorece o desenvolvimento de doenças que afetam o psicológico da pessoa, fazendo-a agir de forma incompreensível.
Neste contexto, o assédio moral extraiu e extrai do sistema capitalista subsídio para se propagar, mas encontra também nas pessoas componentes da organização do trabalho a semente da violência. Este conjunto faz adoecer as relações laborais, sufocando trabalhadores, atingindo-lhes a dignidade, corroendo, reflexamente, suas relações familiares, retirando-lhes a auto-estima e fazendo-os duvidar de sua integridade psicológica.
A informação, contudo, surge como verdadeira aliada no processo de diagnose e denúncia do problema. Assim, a partir da conscientização, o trabalhador, nos anos 80, deixou de conviver silenciosamente com esse fenômeno. [09]
No mundo inteiro, tem-se notícia de mobbing, bullying, harassment, ijime, assédio moral ou terror psicológico. Os fenômenos não se confundem, mas são versões perversas, assemelhadas, que demonstram o grau de deterioração das relações sociais.
O assédio moral não ocorre apenas no ambiente de trabalho. Acontece também com frequência nas relações familiares em geral, inclusive na convivência conjugal, e no ambiente escolar. Entretanto, é nas relações laborais que surge com maior impacto social. A razão está, principalmente, no modelo econômico adotado no mundo. Segundo Márcia Guedes [10],
Trata-se
Portanto, todas as agressões à intimidade do trabalhador, repetitivas, capazes de reduzir-lhe a auto-estima, de desprestigiar o seu trabalho, de humilhá-lo e ofendê-lo, desequilibrando-o emocional e psiquicamente são consideradas assédio moral.
2.2 DEFINIÇÃO
Embora atualmente haja uma difusão do fenômeno, muitos atos são caracterizados, equivocadamente, como assédio moral. Surge, assim, a necessidade de se definir assédio moral, para se evitar a banalização, que, via de regra, leva ao descrédito.
Assediar, segundo Aurélio Buarque de Holanda Ferreira [12], é "perseguir com insistência... importunar, molestar, com pretensões insistentes." Por sua vez, a expressão moral diz respeito à conduta ética, socialmente exigida, em consonância com os bons costumes e com os princípios e regras que visam à prática do bem e a repressão do mal em relação ao próximo [13], considerando, portanto, o que a sociedade julga aceitável ou não. [14]
Marie-France Hirigoyen [15], uma das maiores estudiosas do assunto, expõe que
Ademais, em nosso ordenamento jurídico, o termo moral tem o condão de conseguir distinguir de um outro fenômeno muito próximo que é o assédio sexual e caracterizar o dano resultante de sua prática, fazendo oposição ao dano material. [16]
Para o estudioso sueco Heinz Leymann [17],
Márcia Novaes Guedes [18] define mobbing, entendido por ela como sinônimo de assédio moral, como
Caracteriza, portanto, o fenômeno o fato de os ataques serem regulares e se prolongarem no tempo. Uma conduta isolada, mesmo que tenha o condão de prejudicar a saúde do trabalhador, não pode ser confundida com assédio moral.
Marie-France Hirigoyen [19], ao definir o assédio moral nas relações laborais, preferiu ignorar o elemento anímico, levando em consideração o tipo de comportamento sobre as pessoas, propondo a seguinte definição: "o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho." Estresse, gestão por injúria, agressões pontuais, más condições de trabalho e imposições profissionais, por si sós, não configuram assédio moral.
Assédio moral no trabalho, portanto, é todo comportamento dos superiores hierárquicos, dos subordinados ou dos colegas do trabalhador que submete a vítima, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e constrangedoras, afetando sua dignidade e sua saúde psicofísica e degenerando o meio ambiente de trabalho.
2.3 DENOMINAÇÕES
O fenômeno do assédio moral recebe diversas denominações. Conforme Maria Aparecida Alkimin [20], na língua portuguesa pode ser referido como violência moral ou psicológica, humilhação no trabalho, assédio psicológico no trabalho, terror ou terrorismo psicológico no trabalho, psicoterror, coação moral no ambiente de trabalho, tirania nas relações de trabalho, molestamento moral e manipulação perversa.
Internacionalmente, o fenômeno recebe diversas designações, tais como mobbing (Itália, Alemanha, EUA e Suécia), bullying (Inglaterra), harcèlement moral (França), terror psicológico ou assédio moral (Portugal), psicoterrorou acoso moral (Espanha), harassment, emotional abuse ou mistreatment (EUA) e ijime, mora-hara, moral harassment ou murahachibu (Japão).
Segundo Marie-France Hirigoyen [21], foi o sueco Heinz Leymann quem introduziu o termo mobbing para delinear as formas de assédio nas organizações. A palavra advém do verbo to mob e significa assediar, atacar em massa, destacando o elemento grupal, caracterizado pelo tumulto, o que faz com que a expressão esteja diretamente relacionada à "violência coletiva, ligada à organização do trabalho." [22]
Já a expressão bullying advém do verbo to bully correspondente ao tratamento desumano, grosseiro. Surgiu para descrever os maus tratos que algumas crianças infligiam a outras, evoluindo para uma utilização mais genérica para referir agressões em família e em organizações laborais. [23]
Durante muito tempo, o ijime foi utilizado no Japão como método educacional voltado a desenvolver a rivalidade, seja na escola seja no trabalho. Conforme Marie-France Hirigoyen [24], "tal sistema, pela pressão psicológica considerável que provoca nas crianças, levou o ijime a adquirir tamanha amplitude, que se tornou, nos anos 90, uma verdadeira chaga social. Algumas crianças cometeram suicídio ou abandonaram a escola."
Em verdade, no Japão, o ijime foi utilizado no mundo do trabalho como instrumento de controle social, buscando-se a padronização da conduta do jovem trabalhador, impedindo o desenvolvimento da personalidade crítica e questionadora.
Com a recessão dos anos 90 e todas as exigências de um mundo globalizado e de um mercado mundial, o fenômeno do assédio moral tornou-se mais intenso do que a palavra ijime poderia representar. Assim, atualmente, recorre-se ao termo mora-hara derivado da expressão inglesa moral harassmente, para indicar as condutas humilhantes impostas ao trabalhador japonês.
Prefere-se, em geral, neste trabalho, utilizar o termo assédio moral tendo em vista a amplitude do conteúdo dos signos, conforme expressado por Rodrigo Dias da Fonseca:
Independentemente da denominação adotada, o fenômeno representa uma degeneração das relações sociais, na família, na escola ou na organização laboral. Nestas, pelas condições atuais a que estão submetidos os trabalhadores, as lesões de ordem física e psicológicas acarretadas representam um custo social elevadíssimo com tendências ao recrudescimento.
2.4 ESPÉCIES DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral, sob a perspectiva do agente, pode ser classificado em vertical descendente, vertical ascendente, horizontal e misto. Vejamos cada uma das espécies:
2.4.1. Assédio moral vertical descendente
A espécie mais frequente de assédio moral nas relações de trabalho é o chamado assédio moral vertical descendente. Nesse tipo de assédio, a conduta é praticada pelo empregador ou quem lhe faça às vezes, como diretores, assessores, gerentes, chefes etc. Isto ocorre muito em razão de serem essas pessoas detentoras do poder diretivo e tentarem impor um ritmo de trabalho intenso, baseado na competitividade e na rivalidade.
Quando se afirma que o empregador é o perverso, não se quer referir à figura da pessoa jurídica que porventura seja empregadora, mas, em verdade, quer-se fazer alusão à conduta praticada pelo empresário, a pessoa física que efetivamente pratica o ato, embora não se possa excluir a responsabilidade da pessoa jurídica empregadora pelos danos causados ao empregado pela conduta ilícita do agente.
Não se pode, da mesma forma, olvidar que a moderna organização da produção do trabalho, com sua busca incessante por melhores resultados, menos despesas e cada vez mais lucros, acarreta uma administração por estresse e faz com que o empregador se esqueça da condição humana de seu empregado, tendendo a transformá-lo em mero instrumento, utilizando-se de uma "manipulação perversa" [26], que se inicia pela utilização de meios insidiosos, conforme expõe Márcia Novaes Guedes [27] ao dizer que
São diversos os motivos que levam um superior hierárquico a assediar um subordinado. Marie-France Hirigoyen diz que "Na origem dos procedimentos de assédio, não existem explicações óbvias, mas, sim, um conjunto de sentimentos inconfessáveis." [29]
O medo, o ciúme, a rivalidade, a inveja e a não aceitação das diferenças ou atipicidades do outro são as principais causas que levam alguém a assediar outrem. Aliado às condições atuais de organização do trabalho, encontra-se um terreno fértil, próprio ao desenvolvimento de tais sentimentos. Margarida Barreto expõe que [30]
"O enraizamento e disseminação do medo no ambiente de trabalho, reforça atos individualistas, tolerância aos desmandos e práticas autoritárias no interior das empresas que sustentam a ‘cultura do contentamento geral’. Enquanto os adoecidos ocultam a doença e trabalham com dores e sofrimentos, os sadios que não apresentam dificuldades produtivas, mas que ‘carregam’ a incerteza de vir a tê-las, mimetizam o discurso das chefias e passam a discriminar os ‘improdutivos’, humilhando-os."
A par disso, surgem comportamentos simplesmente inexplicáveis.
Importante destacar que, no assédio moral vertical descendente, a ação agressiva não necessariamente será desenvolvida pelo superior hierárquico ou empregador, podendo estes contarem com a cumplicidade dos colegas da vítima. O mais espantoso é perceber que, em geral, o grupo tende a se alinhar com o perverso, creditando à vítima a responsabilidade pelos maus-tratos. [31]
Ao tratar da inveja, do ciúme e da rivalidade como motivadores da conduta perversa, Marie-France Hirigoyen expõe um exemplo interessante:
Muitas vezes, o comportamento agressivo é fruto de uma administração por estresse, que faz o superior hierárquico perder a noção de limites em função de metas de produção. O trabalhador deixa de ser visto como pessoa humana e é coisificado, visto como mero instrumento para a consecução dos fins mercadológicos. A culpa, em última análise, não é exclusiva do agente. O sistema capitalista, com sua lógica de mercado e seu espírito egoísta, dominador e excludente, reduz o trabalhador à condição de simples instrumento de produção. [33] Foi exatamente isso que aconteceu com um autor que ajuizou reclamação trabalhista alegando ter solicitado dispensa em razão do falecimento de seu genitor, tendo o exercício de tal direito sido negado pela então gerente, ferindo a regra contida no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Em belíssima sentença, o magistrado dispôs que
Tanto o empregador quanto seus prepostos têm o dever de zelar pela dignidade e integridade física e psicológica de seus empregados, responsabilidade esta decorrente do contrato de trabalho e da obrigação de preservação da dignidade da pessoa humana. Segundo Américo Plá Rodrigues, citado por Maria Aparecida Alkimin[35], "el cumplimiento de esta obligación, que se descompone en tantas prohibiciones y deberes positivos, no incumbe solo al empleador sino a todas las personas que lo representan."
No entanto, o que se observa é a completa recusa do empregador em adotar medidas proibitivas de condutas tirânicas perpetradas por seus prepostos. O empresário está muito mais preocupado com o resultado de seu empreendimento e olvida que a empresa tem uma função social e que a dignidade da pessoa humana é um direito humano fundamental, consagrado como princípio constitucional norteador não apenas do comportamento do Estado, mas também do particular, tendo em vista a eficácia horizontal dos direitos fundamentais.
2.4.2. Assédio moral horizontal
O assédio moral horizontal é a conduta agressiva praticada por colegas da vítima. A evolução desse tipo de conduta nas organizações laborais ocorre com o consentimento tácito do empregador, que, embora seja detentor dos poderes diretivo e disciplinar, mantém-se inerte.
A vítima pode sofrer assédio por parte de um indivíduo ou as agressões podem advir de um grupo. Também aqui não existe apenas um fator determinante do comportamento hostil, mas um conjunto de circunstâncias que influenciam na atitude perversa. O motivo que se destaca, porém, é a não aceitação do outro, evoluindo para um sentimento discriminatório, que encontrou na forma insidiosa uma maneira de dissimular comportamentos de segregação.
O homem é um ser muito peculiar e complexo e, como diz Marie-France Hirigoyen [36], "Para além da maneira de se trabalhar, existe uma maneira de ser, de se vestir, de falar, de reagir...". A não aceitação das especificidades do outro dá ensejo a condutas discriminatórias. Assim é que o assédio moral começa frequentemente pela recusa de uma diferença. Ela se manifesta por um comportamento no limite da discriminação. [37]
Observa-se na sociedade, com maior frequência, comportamentos configuradores de assédio moral em razão de intolerância racial, étnica e religiosa, decorrente de orientação sexual e em função de deficiência física ou doença da vítima. Entretanto, é também muito comum o sentimento de inveja dominar o perverso, que desfere tratamento agressivo, em razão de a vítima gozar de prestígio com o superior hierárquico.
Vale salientar que são inúmeros os sentimentos que levam uma pessoa a assediar alguém. Nas relações de trabalho, a competição exacerbada pode dar substancialidade à inveja, ao ciúme e à rivalidade. Mesmo quando inexistentes tais sentimentos, a simples necessidade de aumento de produção faz com que o ser humano seja utilizado pelo outro como instrumento. Vejamos a situação abaixo:
"Amélia começa a trabalhar em uma pequena empresa como assessora comercial. Nicole, a colega que ocupa a mesa junto da sua, é encarregada de ensinar-lhe o trabalho. As duas fazem um trabalho equivalente. Quando Amélia faz perguntas sobre um programa de computador, Nicole resmunga, dizendo que não tem o dia todo para ficar à disposição dela e em seguida lhe dá explicações rapidíssimas, de um jeito que Amélia nunca consegue anotar o que é dito. Se Amélia pergunta de novo, Nicole adota um ar impaciente: "Eu já lhe expliquei isso!". Após várias semanas, Amélia surpreende Nicole falando de seus erros aos superiores e comentando: "Decididamente, ela não aprende depressa! Eu até chego a duvidar que ela tenha trabalhado com informática antes!". Ela termina se aproveitando de um erro em um relatório financeiro para acusar Amélia de desonestidade e fraude.
De início, Amélia não compreende a razão do comportamento tão agressivo da colega. Ela reflete bastante e tenta ser mais gentil, até o dia em que encontra a secretária precedente, que havia pedido demissão em conseqüência da hostilidade de Nicole. Então, Amélia se dá conta de que não é sua culpa o fato de a colega ser tão hostil." [38]
O empregador tem o dever de reprimir condutas caracterizadas como assédio moral horizontal, porquanto ao celebrar contrato de trabalho surge para ele o dever de preservar a integridade física e psicológica do seu empregado, zelando por um meio ambiente de trabalho salutar.
2.4.3 Assédio moral vertical ascendente
O assédio moral vertical ascendente é a conduta perversa praticada pelo subordinado contra o seu superior hierárquico. Pode ser atitude desferida individualmente ou por todo um grupo. Essa espécie de assédio, "de baixo para cima", ocorre com menos frequência, embora não seja tão rara.
Por ocasião de grandes reestruturações organizacionais, muitas empresas contratam executivos incumbidos de reduzir gastos, equilibrar finanças, alcançar melhores resultados e enxugar a folha de pagamento. Por conta disso, o novo preposto encontra um clima hostil e pode ser vítima de violência do grupo.
Pode ocorrer também o assédio em tela quando alguém é promovido e passa a ocupar uma função de confiança, sem o conhecimento de seus futuros subordinados, que, não raras vezes, esperam reconhecimento e promoção. [39]
A simples modificação de rotina pode desencadear o processo ofensivo. O caso de Eva, descrito pelo pesquisador Leymann, é um famoso exemplo desse tipo de assédio. Trata-se de uma supervisora da cozinha de uma cantina de um complexo prisional na Suécia. Admitida para substituir um funcionário que se aposentou, foi encarregada de colocar em prática uma série de mudanças no modo de preparar e servir os alimentos. As cozinheiras subordinadas, acreditando serem as mudanças de exclusiva iniciativa da vítima, trataram-na com tirania, molestando-a psicologicamente. Os pedidos de ajuda encaminhados ao diretor da prisão foram interpretados como incapacidade de gerenciamento. Gravemente doente, Eva foi obrigada a se afastar do serviço para tratamento psicológico por dois anos, acabando por perder o emprego, não mais tendo conseguido se reinserir no mercado de trabalho. [40]
Da mesma forma que os outros tipos, esta opressão merece o repúdio da sociedade, tendo em vista afetar o meio ambiente de trabalho, prejudicando a saúde física e psicológica do trabalhador, além de atingir a dignidade do ser humano, seja ele empregador, superior hierárquico ou subordinado.
O nosso ordenamento jurídico não tolera esse comportamento, estando também o empregado sujeito à sanção mais grave, qual seja a despedida por justa causa, por inobservância de um dever contratual, ainda podendo responder por danos causados à saúde física e psicológica do superior hierárquico.
2.4.4 assédio moral misto
O assédio moral misto ocorre quando a vítima sofre com ultrajes advindos do superior hierárquico e dos colegas de trabalho, concomitantemente. É uma situação ainda mais grave, apta a gerar dano com muito mais rapidez do que nas hipóteses anteriormente expostas.
Um caso interessante de assédio moral misto é exposto pela pesquisadora Marie-France Hirigoyen:
A situação é de tal maneira perversa que a vítima está fadada a sucumbir num período muito mais curto, pois está cercada "por todos os lados", não possuindo saída. Logo começa a ver defeitos em si mesma e a acreditar ser merecedora da conduta violenta.
Pode-se imaginar, portanto, a proporção do dano que comportamentos perversos como esses podem proporcionar na vida de uma pessoa. Retira-lhe a auto-estima e a confiança, a vontade de se relacionar, de produzir, de ser útil, de fazer planos, de viver. Quando percebe o que está acontecendo, na maioria das vezes, encontra-se num estado depressivo, dependente de acompanhamento especializado.
2.5 DISTINÇÃO ENTRE ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
Os fenômenos assédio moral e assédio sexual não se confundem, embora tenham traços semelhantes. Ambos representam práticas atentatórias à dignidade e aos direitos de personalidade do trabalhador, molestadoras da sua integridade psicofísica. São concretizados por meio de atos, palavras, escritos, gestos e comportamentos, e influenciam negativamente o meio ambiente de trabalho, tornando-o hostil e degradante. Tanto um quanto o outro são caracterizadores de condutas perseguidoras, insistentes e ultrajantes, que interferem nos sentimentos da vítima, alteram seu comportamento, minam sua autoconfiança, causam doenças ou agravam enfermidades preexistentes.
São, entretanto, diferenciados por um elemento fundamental, qual seja a finalidade libidinosa, tendo em vista que, no assédio sexual, é a liberdade sexual da vítima que é atingida diretamente. No assédio moral, só reflexamente ocorrerá tal resultado.
Em nosso ordenamento jurídico, a lei 10.244/91, que acrescentou o artigo 216-A ao Código Penal, tipificou como assédio sexual o ato de "Constranger alguém com intuito de levar vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função." Da conceituação legal verifica-se que o constrangimento imposto à vítima, o abuso do poder diretivo e a finalidade de obtenção de vantagem ou favorecimento sexual são elementos essenciais à configuração do ato ilícito.
O professor Rodolfo Pamplona Filho [42] conceitua o assédio sexual como "toda conduta de natureza sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual."
O assédio sexual, no entanto, quando mal-sucedido, pode evoluir para o assédio moral. A pesquisadora Márcia Novaes Guedes [43] cita o caso de um marinheiro que passou a sofrer discriminação no ambiente de trabalho após ter rejeitado as propostas sexuais de um alto oficial, que, frustrado, passou a lhe reservar as mais árduas tarefas e isolou-o do convívio dos demais colegas. Assim, embora não seja característica do assédio moral, o elemento sexual pode estar presente nessa espécie de tirania.
2.6 ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL
O assédio moral não se confunde com o dano moral. Este é apenas uma das consequências da conduta ilícita do agente, quiçá a mais grave.
A palavra dano significa prejuízo. Pablo Stolze Gagliano e Rodolfo Pamplona Filho [44] conceituam dano como "a lesão a um interesse jurídico tutelado – patrimonial ou não – causado por ação ou omissão do sujeito infrator". O dano moral, portanto, distingue-se da prática violenta de assédio moral, consubstanciando o seu resultado.
O dano aqui referido é qualificado. Consiste na lesão a direitos de cunho personalíssimo. Atinge a esfera íntima da pessoa, como a intimidade, vida privada, honra e imagem da vítima. Estamos, em verdade, tratando do dano não-material. [45]
A Constituição da República Federativa do Brasil, em seu artigo 5º, inciso V, assegura a todos os brasileiros e aos estrangeiros residentes no país "o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem", garantindo, cristalinamente, a reparação pelo dano moral sofrido. O nosso Código Civil, em seu artigo 186 assim dispõe: "Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito".
A prática de assédio moral gera dano moral direto, pois atinge direitos personalíssimos do trabalhador. Marie-France Hirigoyen [46] em sua obra colaciona depoimento onde a vítima expressa o quanto sofre com as humilhações e a vergonha suportadas, donde se abstrai a proporção do dano moral direto que lhe foi causado:
Além do dano direto, o assédio moral é apto a causar dano moral indireto (ou em ricochete), tendo em vista que as consequências da prática podem ultrapassar a esfera íntima da vítima, atingindo, também, cônjuge, filhos, familiares em geral e até amigos.
Impende, por fim, assinalar que o dano moral decorrente do assédio moral não exclui a existência de dano material ou patrimonial. As consequências maléficas à saúde física e psíquica do trabalhador acarretam, inevitavelmente, prejuízos de ordem econômica ao assediado, como, v.g., gastos com tratamentos e medicamentos necessários à recuperação de sua saúde e perda de oportunidades na carreira e consequente elevação salarial [47].
CAPÍTULO II
O presente capítulo tem por objetivo analisar de que maneira o ordenamento jurídico pátrio coíbe a prática de assédio moral. Como os legisladores têm enfrentado a matéria? Existem disposições legais específicas tratando do tema? Havendo lacuna normativa, permanece o empregado desprotegido juridicamente?
Ao longo do capítulo buscaremos elucidar estas e outras questões, apresentando os fundamentos jurídicos disciplinadores da matéria.
3.1.FUNDAMENTOS JURÍDICOS DE ÂMBITO NACIONAL
A prática de assédio moral colide frontalmente com os princípios e objetivos norteadores da República Federativa do Brasil. Com base nesta afirmação, deve-se realizar um estudo sistematizado, levando em conta os preceitos constitucionais, para que se verifique de que forma o ordenamento jurídico brasileiro coíbe as práticas atentatórias à dignidade, à intimidade e à integridade física, psíquica e moral do empregado.
3.1.1.Considerações iniciais
No Brasil, ainda não existe uma lei federal coibindo a prática de assédio moral. Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados os projetos de lei n. 4.742/2001 e n. 4.591/2001, que visam a alterar, respectivamente, o Código Penal, inserindo o artigo 146-A, que tipifica o assédio moral e estabelece a pena, e a Lei n. 8.112/90, vedando a prática no âmbito da administração pública federal.
O artigo 146-A do Código Penal ficaria com a seguinte redação:
A tipificação de condutas, entretanto, deve ser vista com parcimônia, considerando que a pena não se mostra eficaz na coerção de muitas práticas, mormente em função da situação dos presídios e da impossibilidade de se alcançar a ressocialização do apenado por meio da medida reeducativa.
Por outro lado, a ausência de lei não impede a configuração da prática como ato ilícito. Mediante interpretação integradora das normas constitucionais e infraconstitucionais protetoras da saúde, intimidade e dignidade do trabalhador e do meio ambiente laboral, podem ser coibidas tais práticas.
Segundo Cristiano Chaves de Farias [48],
A Lei de Introdução ao Código Civil – que é aplicável genericamente no nosso sistema jurídico – consagra como mecanismos de integração a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito. Para solucionar um conflito que envolve condutas de assédio moral, diante da lacuna existente no nosso ordenamento, pode-se valer dos princípios gerais de direito. Estes, em verdade, determinam construções de regulamentação jurídica. [49] Sobre eles, aduz o venerando mestre:
Caso se adote a concepção de que a prática de assédio moral agride a paz social e aos preceitos constitucionais de promoção da pessoa humana e de valorização social do trabalho, será plenamente possível preencher a lacuna existente em nosso sistema jurídico nacional.
Corroborando este entendimento, expõe Rodrigo Dias Fonseca [50],
Com efeito, impende verificar de que maneira a conduta abusiva atinge a integridade psicofísica do trabalhador; como os atos de assédio moral ferem o princípio da isonomia consagrado na nossa carta constitucional e que fundamentos jurídicos utilizar para coibir a prática lesiva.
Tal análise faz enveredar pelos caminhos dos direitos fundamentais e sua aplicabilidade nas relações do trabalho, perpassando pela aclamada eficácia horizontal desses direitos.
Vejamos, então, a matéria sob esses enfoques.
3.1.2.O princípio constitucional da isonomia
A República Federativa do Brasil optou por uma constituição baseada em princípios jurídicos consagradores das prerrogativas ou vantagens jurídicas estruturantes da existência, afirmação e projeção da pessoa humana e de sua vida em sociedade [51], i. e., fincada nos direitos fundamentais dos cidadãos. Tais direitos devem nortear todas as relações jurídicas, inclusive as relações laborais.
A exigência da observância dos direitos fundamentais nas relações de trabalho comprova a evolução da própria democracia em nosso país e constitui a máxima afirmação dos ideais democráticos no sistema econômico adotado pela República, qual seja o capitalismo. [52] Assim é que, nas relações laborais, empregado e empregador devem respeitar os ditames constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, da justiça social, da função social do contrato e da propriedade privada – aqui incluída a empresa – e da igualdade formal e substancial das pessoas.
A prática de assédio moral, muitas vezes, está diretamente ligada a uma conduta discriminatória insidiosa que ofende ao princípio constitucional consagrado no caput do artigo 5º da Constituição da República ("Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza...") e no artigo 7º:
Invocar o princípio da isonomia como fundamento jurídico repressor das condutas enfocadas revela-se uma medida indispensável quando se trata de assédio moral desencadeado por rejeição a uma diferença da vítima. Esta intolerância pode ser expressa por meio de discriminação em função de uma característica pessoal facilmente perceptível, como sexo, cor da pele, orientação sexual ou idade. Pode também estar associada a caracteres mais sutis, como a personalidade tímida do ofendido.
Ocorre que o convívio em sociedade requer aceitação do outro, respeitando suas peculiaridades. Ademais, o ordenamento jurídico brasileiro não tolera condutas discriminatórias expressas e insidiosas.
Detectando-se a existência de prática discriminatória, pode-se invocar a inobservância ao princípio da isonomia para julgar ilícita tal conduta, bem como ofensiva à ordem jurídica brasileira. Como bem expõe Luis Roberto Barroso,
Analisando sob o enfoque mais moderno, constata-se que os princípios constitucionais ganham força normativa, servindo como fundamento jurídico para o regulamento da conduta lesiva, tendo em vista que tanto os princípios quanto as regras são normas jurídicas.
Para o deslinde de tais questões, podem ser invocadas, juntamente com o princípio da isonomia, as disposições infraconstitucionais vedatórias de práticas configuradoras de discriminação, como, v. g., a lei 9.029, de 13 de abril de 1995 que proíbe a "adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeitos de acesso a relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade(...)".
3.1.3.O princípio constitucional da dignidade da pessoa humana
O princípio da dignidade da pessoa humana é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e norteia todo o sistema jurídico pátrio. Segundo Luis Roberto Barroso, este princípio "se tornou o centro axiológico da concepção de Estado democrático de direito e de uma ordem mundial idealmente pautada pelos direitos fundamentais." [54]
No preâmbulo constitucional, está expresso que o Estado brasileiro destina-se "a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social". [55]Consagra, outrossim, como fundamentos, dentre outros princípios, o da dignidade da pessoa humana. [56]
Reafirma, assim, a nossa carta constitucional o conteúdo da Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Assembleia Geral da ONU em 1948. Esta, nos artigos primeiro e sexto, reconhece que:
O direito do homem à dignidade é um direito humano que, num primeiro momento, funciona como pauta ético-política, situado "em uma dimensão suprapositiva, deonticamente diversa daquela em que se situam as normas jurídicas." [58]
Além dessa peculiaridade, a dignidade humana, no ordenamento pátrio, foi consagrada como um direito subjetivo do cidadão, posto que inserida na constituição, formal e materialmente, sendo, portanto, direito fundamental oponível não só ao Estado como também ao particular [59], envolvendo, portanto, o empregador, seus prepostos e colegas de trabalho.
Assim como todo cidadão, o trabalhador é destinatário desta proteção universal, embora, na relação laboral muitas vezes seja esquecida a sua condição humana. É importante enfatizar o que afirma Arnaldo Sussekind [60] ao expor que,"acima de tudo, tem o empregador a obrigação de respeitar a personalidade moral do empregado na sua dignidade absoluta de pessoa humana". Inadmissível, portanto, que o mercado inverta essa lógica. [61]
Da mesma forma, não se pode olvidar que a prática de assédio moral viola direito à personalidade do indivíduo, posto que atinge o ser humano em seus atributos físicos, psíquicos e morais, em si e em suas projeções sociais [62], podendo afetar seu direito à vida, à integridade física, psíquica e moral. A vítima da prática perversa, quando se encontra num estágio mais avançado, pode sucumbir a um estado depressivo, quando não mais vê sentido na vida, conforme dispõe Marie-France Hirigoyen:
Esses estados depressivos estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhe interessa. Não conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo na atividade mais banais. Podem, então, sobrevir idéias de suicídio. O risco é ainda maior no momento em que elas tomam consciência de que foram lesadas e que nada lhes dará a possibilidade de verem reconhecidas suas razões. Quando há um suicídio, ou tentativa de suicídio, isso conforta os perversos em sua certeza de que o outro era fraco, perturbado, louco, e que as agressões que lhe eram infligidas eram justificadas. [63]
Em estudo realizado por Margarida Barreto, [64] foi divulgado quadro comparativo contendo as diversas reações desencadeadas em homens e mulheres, vítimas de assédio moral. Os sintomas são diversos, variando desde medo, tristeza, sensação de inutilidade, manifestações depressivas chegando a pensamentos suicidas, conforme exposto na tabela abaixo:
Queixas / Sintomas / Diagnósticos | M** | % | H*** | % | TOTAL | % |
Medo Exagerado | 494 | 100 | 86 | 23 | 580 | 66,6 |
Manifestações depressivas | 296 | 60 | 263 | 70 | 559 | 64,2 |
Tristeza | 494 | 100 | 35 | 9,3 | 529 | 61 |
Sensação de inutilidade | 356 | 72 | 150 | 40 | 506 | 58 |
Mágoas | 494 | 100 | 9 | 2,4 | 503 | 57,8 |
Vontade de chorar por tudo | 494 | 100 | - | - | 494 | 56,8 |
Pensamento de suicídio | 80 | 16,2 | 376 | 100 | 456 | 52,4 |
Vergonha dos filhos | 53 | 10,7 | 376 | 100 | 249 | 49,3 |
Indignação | 35 | 7 | 376 | 100 | 411 | 47,2 |
Sensação de que foi desvalorizado | 56 | 11,3 | 150 | 40 | 206 | 23,7 |
Vontade de ficar só | 13 | 2,6 | 180 | 48 | 193 | 22 |
Insegurança | 67 | 13,6 | 112 | 30 | 179 | 20,6 |
Sentimento de desamparo | 148 | 30 | 20 | 5,3 | 168 | 19,6 |
Tentativa de suicídio | - | - | 69 | 18,3 | 69 | 8 |
Fonte: BARRETO, Margarida. 2003. p. 256. Adaptado pela autora do presente trabalho. [65]
* Corresponde ao universo de 2.072 trabalhadores / trabalhadoras entrevistados.
** Mulheres***Homens
É evidente, portanto, a ofensa aos direitos da personalidade do empregado, que, em última análise, atinge toda a sociedade, posto que compreende-se "(...) a pessoa como ser psíquico atuante, que interage socialmente, incluindo-se nessa classificação o direito à liberdade, inclusive de pensamento, à intimidade, à privacidade, ao segredo (...)". [66]
O Estado brasileiro, como Estado democrático não se esqueceu da condição humana da pessoa e levou em conta a vulnerabilidade do trabalhador. Assim, conquanto tenha adotado um sistema capitalista, cingiu-o à observância das regras contidas no Título VII da Constituição da República Federativa do Brasil, que, tratando da Ordem Econômica e Financeira dispõe sobre os princípios gerais reguladores da atividade econômica no seu artigo 170, expondo que "A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social".
Necessário se faz, portanto, adotar como conteúdo normativo, norteador das relações laborais, o princípio ora enfocado, buscando a integração das normas jurídicas pátrias.
3.1.4.Direito à intimidade
O direito à intimidade é direito humano e, no Brasil, um direito fundamental, consagrado mais amplamente por nossa Constituição de 1988 [67], que, em seu artigo 5º, inciso X dispõe:
Em que consiste a intimidade? Segundo Tércio Sampaio Ferraz Jr. [68], a intimidade "é o âmbito do exclusivo que alguém reserva para si sem nenhuma repercussão social, nem mesmo ao alcance de sua vida privada que, por mais isolada que seja, é sempre um viver entre os outros". É, portanto, o direito à intimidade, resumidamente, o direito de estar só.
Uma possível inquirição recai sobre a eficácia do direito à intimidade. Como direito fundamental, competiria apenas ao Estado respeitá-lo, ou seria também dever do particular observar os limites impostos por ele?
A resposta ao supracitado questionamento exige o conhecimento da teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, construída pela ciência jurídica alemã. Esta partiu da constatação de que determinados grupos, e não apenas o Estado, são dotados de verdadeiros poderes sociais e econômicos capazes de afetar as relações sociais e interferir nos direitos dos indivíduos. Nestes termos, faz-se necessária a proteção dos direitos fundamentais do ser humano em face, também, dos particulares.
Segundo Ingo W. Sarlet, citado por Márcia Novaes Guedes, [69]
Uma importante constatação é o fato de que as relações de emprego são marcadas pela subordinação do empregado em face do empregador. Por esta razão, não são raras as condutas deste que ferem a intimidade do subordinado. Apenas algumas delas configuram assédio moral. [70]
Sobre essa assertiva, dispõe Márcia Novaes Guedes [71]:
Portanto, para que a conduta seja qualificada como assédio moral é necessário o preenchimento de requisitos, i.e., a conduta abusiva deve atentar, reiteradamente, contra a dignidade psíquica do indivíduo, visando a exclusão do trabalhador do ambiente laboral. Os atos isolados que configurem ofensa à dignidade da vítima não são atos caracterizados como assédio moral.
Nossas cortes judiciais trabalhistas têm enfrentado questões referentes a condutas de assédio moral, envolvendo malferimento ao direito à intimidade do empregado. No capítulo IV, apresentaremos alguns exemplos. Por ora, é importante frisar que os direitos fundamentais dos trabalhadores constituem limite à atuação diretiva do empregador.
3.1.5.Direito fundamental a um meio ambiente de trabalho sadio
O trabalhador passa muito tempo de sua vida no ambiente de trabalho. As condições a que ele está sujeito influenciam decisivamente na sua qualidade de vida, sua saúde e até no relacionamento familiar.
O eminente jurista Celso Antonio Pacheco Fiorillo conceitua meio ambiente de trabalho como" o local onde as pessoas desempenham suas atividades laborais, sejam remuneradas ou não, cujo equilíbrio está baseado na salubridade do meio e na ausência de agentes que comprometam a incolumidade físico-psíquica dos trabalhadores, independentemente da condição que ostentem (...)". [72]
O direito a um meio ambiente de trabalho sadio é um direito fundamental, de terceira geração, de todo trabalhador. Nossa constituição federal de 1988 consagra este direito em diversos dispositivos, tais como o artigo 7º, inciso XXII (direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança), artigo 200, inciso VIII (inclui o ambiente de trabalho no meio ambiente geral) e o artigo 5º, § 2º (outros direitos decorrentes dos princípios e regime adotados pela Constituição da República). A finalidade última da tutela ao meio ambiente do trabalho é a preservação do saúde e da segurança do trabalhador.
Aduz Raimundo Simão de Melo que "o meio ambiente do trabalho adequado e seguro é um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão trabalhador, o qual, se desrespeitado, provoca agressão a toda sociedade, que, no final das contas, é quem custeia a Previdência Social, responsável pelo Seguro Acidentes do Trabalho – SAT" [73].
Os atos de assédio moral viciam o meio ambiente do trabalho, fazendo-o "adoecer". Junto com ele, a saúde da vítima e as condições de trabalho se deterioram. Pior ainda, quando há dano à saúde atinge-se, em última análise, um bem maior do ser humano, qual seja a vida.
Zelar por um meio ambiente hígido é dever do empregador, que está adstrito às normas constantes no artigo 170 da constituição federal. Ao dispor que a livre iniciativa deve fundar-se na valorização do trabalho humano e ter por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observado como princípio a defesa do meio ambiente, o legislador constituinte garantiu a livre iniciativa, mas impôs a preservação do meio ambiente, incluindo neste o meio ambiente laboral, por força, reitere-se, do artigo 200, inciso VIII da Constituição da República.
Preservar o meio ambiente é uma maneira de valorizar o trabalho humano, tendo em vista que, numa organização laboral, o trabalhador sofre mais diretamente com os efeitos degenerativos da exposição aos mais variados fatores de riscos.
Se o assédio moral é capaz de transformar o ambiente de trabalho em um meio hostil, humilhante, intimidatório, e, portanto, desequilibrado, não se discute a sua capacidade de influir negativamente na higidez física e mental do trabalhador. As consequências são de tal forma lesivas que já existe, até mesmo, um quadro sintomatológico apresentado pelas vítimas, intensificados à medida em que aumenta a durabilidade e a crueldade das condutas. [74]
Tratando do tema sintomatologia, expõe Marie-France Hirigoyen: [75]
Estresse, ansiedade, depressão, distúrbios psicossomáticos são alguns dos problemas enfrentados pelas vítimas de assédio moral. A forma como cada um os manifesta varia de pessoa para pessoa. Discorrendo, ainda, sobre os distúrbios psicossomáticos, Marie-France Hirigoyen expõe que:
A conduta de assédio moral, portanto, pode ser enquadrada como ofensora ao meio ambiente de trabalho. Diante disso, incorre o empregador em ato ilícito apto a prejudicar a saúde do trabalhador e, em última instância, ofendendo-o em seu direito à vida digna, tendo em vista a possibilidade de efetivar-lhe dano moral de natureza gravíssima.
3.1.6.Inobservância das obrigações previstas na CLT
A CLT impõe algumas obrigações ao empregador nas relações trabalhistas, cuja inobservância tem o condão de ensejar a dispensa indireta do empregado, justificando a ruptura do liame empregatício pelo empregado, com direito às mesmas parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa.
A respeito, dispõe a norma consolidada, em seu art. 483:
As práticas caracterizadoras do assédio moral podem ser perfeitamente enquadráveis nas hipóteses elencadas nas alíneas do art. 483 da CLT [78], que descreve condutas que não raro são utilizadas como instrumento para violentar a integridade física e psíquica ou a dignidade do trabalhador, configurando o assédio moral.
3.2 FUNDAMENTOS LEGAIS DE ÂMBITOS ESTADUAL E MUNICIPAL
É elemento fundamental da Federação a repartição de competências entre os estados membros.
O Brasil, cuja forma de Estado adotada é a Federativa, não olvidou a imprescindibilidade dessa repartição de competências, prevendo-a a Constituição de 1988, em seus arts. 21 a 32.
Para o propósito perseguido neste trabalho, interessa a repartição de competências legislativas.
O art. 22, inciso I, da Constituição da República estatui que compete privativamente à União legislar sobre "direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho".
Considerando que o combate pela via legislativa ao assédio moral no trabalho impende adentrar em alguns pontos desses ramos jurídicos, notadamente direito civil, penal e do trabalho, a atuação legiferante dos Estados e Municípios encontra óbice constitucional de relevo nessa seara.
Todavia, não obstante seja da União o poder de legislar, privativamente, sobre as matérias elencadas no art. 22 da Lei Fundamental, o texto constitucional em nenhum momento veda a atuação material dos demais entes federados nessas áreas.
Desse modo, Estados e Municípios podem e devem atuar materialmente no combate ao "mobbing" no trabalho, como, "v.g.", por meio de campanhas publicitárias.
Por outro lado, se, no plano legiferante, Estados e Municípios não podem obstar a prática de assédio moral mediante normas de direito civil, penal e do trabalho, estão, porém, autorizados a legislar sobre esse tema em relação a seus servidores, por competir-lhes elaborar normas sobre o regime jurídico dos mesmos.
A respeito do tema, o Estado do Rio de Janeiro editou a Lei n. 3921, de 23 de agosto de 2002, que veda o assédio moral no trabalho, no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da administração centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou de interesse público. Qualifica o assédio moral como infração grave, sujeitando o agente infrator à penalidade de advertência e, nos casos de reincidência, às penalidades de suspensão ou demissão.
Assim caracteriza o assédio moral a referida Lei do Estado do Rio de Janeiro:
Alguns Estados, como Bahia e Pernambuco, têm projetos de lei em trâmite em suas assembleias legislativas, com o mesmo propósito. [79]
No âmbito dos Municípios, importa destacar que vários deles também normatizaram expressamente a proibição de prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal. Elencaremos, a título exemplificativo, algumas leis editadas por esses entes federativos.
O Município de Iracemápolis foi quem primeiro editou norma sobre o assédio moral, promulgando a Lei Municipal n. 1.163/2000, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta por servidores públicos municipais
Tal diploma normativo estatui que:
No Município de São Paulo, a Lei n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, que dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da Administração Pública Municipal Direta e Indireta por seus servidores públicos, em texto idêntico ao utilizado pelo Município de Iracemápolis, vaticina:
considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços.
A Lei Municipal n. 3.243/2001, de 15 de maio de 2001, do Município de Cascavel – PR, por sua vez, define assédio moral, nos seguintes termos:
Por fim, vale destacar a redação sistemática da Lei n. 11.409, de 04 de novembro de 2002, do Município de Campinas – SP, que assim preceitua:
Ressalte-se, portanto, que a análise sistemática e integradora de todo o ordenamento jurídico brasileiro já permite aduzir a proteção conferida pelo Estado Brasileiro ao trabalhador, inibindo práticas atentatórias à sua dignidade, como as condutas de assédio moral.
CAPÍTULO III
A inobservância das normas de proteção do trabalho é, infelizmente, constante nas relações laborais, ensejando o surgimento de um infindável número de demandas ajuizadas na Justiça do Trabalho, todos os anos.
Dentre tais normas desrespeitadas pelo tomador dos serviços, estão as concernentes à vedação ao assédio moral no trabalho, restando, não raro, ao trabalhador recorrer à tutela jurisdicional para o reestabelecimento de seu direito violado.
Outrossim, constata-se a existência de uma falta de confiança em outros meios de solução de conflitos e, até mesmo, uma cultura, arraigada sobretudo entre o empresariado, de que uma demanda em juízo é menos onerosa do que a autocomposição ou ajustamento da conduta aos ditames legais. Isso gera uma intolerância a qualquer espécie de solução que não a imposta pelo Judiciário, por trazer vantagens ao empregador [80].
Essas vantagens, como ilustra José Cláudio Monteiro de Brito Filho [81], são as mais variadas, podendo ser citadas, exemplificativamente, a possibilidade de acordo que diminua o valor devido ao trabalhador, a possibilidade de não conseguir o obreiro provar o descumprimento das normas laborais e, quando se trata de lesão em massa aos direitos trabalhistas pelo empregador, a probabilidade de que muitos destes não ajuízem ação judicial reivindicando a reparação dos danos sofridos.
Assegura a Constituição da República a inafastabilidade da jurisdição, ao dispor, em seu art. 5º, inciso XXXV, que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito".
Todavia, no plano fático das relações de trabalho, o direito de ação assegurado individualmente ao trabalhador encontra alguns obstáculos. O primeiro reside no fato de que inexiste proteção contra a despedida arbitrária, e, como consequência, raramente o trabalhador promove ação na Justiça do Trabalho durante a vigência do pacto laboral. Ademais, outras barreiras existem à busca da tutela jurisdicional pelo obreiro, tais como o temor de formação de "listas negras" [82], a dificuldade na colheita de prova (notória nas hipóteses de "mobbing"), e a vulnerabilidade do trabalhador, desprovido, não raro, de condições de arcar não só com as dificuldades, incertezas e longa tramitação do processo, como com o próprio sustento. Todos esses obstáculos reduzem a efetividade do sistema de acesso à jurisdição garantido individualmente ao trabalhador.
Assim, exsurge a importância das ações coletivas na Justiça do Trabalho, que, tendo como legitimados entes coletivos, legalmente previstos, protege os interesses dos trabalhadores sem, no entanto, expô-los a retaliações dos empregadores, assegurando o efetivo acesso à justiça na seara trabalhista.
Neste ponto, cabe-nos analisar, de modo individualizado, as tutelas jurisdicionais, individual e coletiva, como instrumentos de proteção contra o assédio moral nas relações trabalhistas.
4.1.TUTELA JURISDICIONAL INDIVIDUAL
Na seara das relações laborais, a busca da tutela jurisdicional contra práticas de assédio moral dá-se em regra pelo sistema de acesso individual à Justiça do Trabalho, assim como ocorre na grande maioria das contendas trabalhistas levadas a juízo. É decorrência do entendimento que permeia o tradicional sistema de jurisdição individual de que aquele que teve seu direito lesado é que deve buscar sua reparação pela via judicial.
Além das dificuldades do trabalhador hipossuficiente na produção de provas, do risco de ser inserido em listas discriminatórias (as malfadadas "listas negras") e das inconveniências inerentes a qualquer processo judicial, podemos acrescentar outras desvantagens dessa via de acesso à jurisdição. Uma delas é que a tutela individual não protege efetivamente o direito. Como em quase todos os casos o trabalhador apenas busca a tutela jurisdicional quando o liame empregatício foi extinto, a proteção acaba servindo, na maioria das situações, apenas para reparar a lesão já ocorrida (tutela ressarcitória), não tendo o condão de evitar novos danos.
Outra inconveniência é que essa via não constitui um instrumento sistemático no combate ao assédio moral. Considerando que a tutela judicial é exercida de forma difusa, sendo analisado isoladamente cada caso de assédio moral no trabalho levado a juízo, não se conseguem combater de forma coordenada tais práticas. Desse modo, não são alcançados efeitos preventivos relevantes, mas apenas compensações isoladas pelos danos perpetrados.
Não obstante todos esses pontos negativos, a tutela jurisdicional pela via individual não pode ter sua importância olvidada, por constituir um meio constitucionalmente assegurado de reparo ao dano individualmente sofrido pelo trabalhador. Ademais, em tese, também pode ter escopo inibitório, evitando a continuação da prática do assédio moral em curso durante a relação de trabalho, pois, conquanto existentes graves empecilhos fáticos, juridicamente nada obsta o ajuizamento de reclamação trabalhista durante a vigência do pacto laboral.
4.2. TUTELA JURISDICIONAL COLETIVA
No âmbito laboral, a tutela jurisdicional individual na qualidade de instrumento de combate ao assédio moral, como já estudado, tem efetividade mitigada.
Por essa razão, emerge a tutela jurisdicional coletiva ou metaindividual como instrumento hábil de defesa do grupo de trabalhadores contra prática de atos de assédio moral nas relações trabalhistas.
Considerando a hipossuficiência do trabalhador, que evidencia uma desigualdade fática nas relações entre capital e trabalho, e tendo em vista que vige no sistema constitucional pátrio a proteção da igualdade substancial, assinala Raimundo Simão de Melo [83] que, na jurisdição coletiva, "essa desigualdade diminui e, com isso, o direito passa a ser mais funcional e de fácil operacionalização, tendo, pois, maior eficácia".
Na esfera trabalhista, essa tutela pode ser buscada pelo Ministério Público do Trabalho e pelos sindicatos, sempre que houver assédio moral praticado contra grupo de trabalhadores ou que, de algum modo, possa ser enquadrado como lesão a direitos coletivos, difusos ou individuais homogêneos [84] no âmbito das relações laborais.
Por ser instituição permanente, essencial à função jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis (art. 127, caput, da Constituição da República), o Ministério Público do Trabalho tem fundamental atuação no combate às práticas discriminatórias no trabalho. Pode valer-se, para esse fim, do importante instrumento de acesso à tutela jurisdicional previsto no art. 129, inciso III, da Constituição: a ação civil pública. No âmbito infraconstitucional, esse instrumento é disciplinado pela Lei n. 7.347/85 (que dispõe sobre a ação civil pública) e arts. 81 usque 104 do Código de Defesa do Consumidor (aplicável subsidiariamente por força do art. 16 da Lei n. 7.347/85). Por fim, arremata o arcabouço normativo da ação civil pública a Lei Complementar n. 75/93, especificamente no que concerne à atuação do Ministério Público do Trabalho nessa seara.
Valendo-se desse instrumento, regulado pela Lei n. 7.347/85, o Ministério Público do Trabalho pode salvaguardar os direitos violados dos trabalhadores, sem expô-los, pois, como sublinha Sandra Lia Simón [85], a atuação do Ministério Público, mediante ação civil pública ou por qualquer outro meio processual, "não identifica o trabalhador atingido ou prestes a ser atingido por lesão, evitando que sofra consequências persecutórias típicas, tais como demissão e as ‘péssimas informações’ (fornecimento de informações a esse respeito para possíveis futuros empregadores)".
Impende, a título de exemplo, destacar alguns objetivos que podem ser perseguidos nessas ações coletivas, em situações específicas, com o intuito de coibir o assédio moral no trabalho:
a) a abstenção de determinado empregador realizar assédio moral de cunho discriminatório contra seus empregados, em razão de origem, cor, raça, sexo, estado civil, idade, aspecto físico, gravidez, orientação sexual, estado de saúde e aparência física;
b) a abstenção de empresas praticar mobbing contra empregados que detém estabilidade, com o intuito de desestabilizá-los emocionalmente e forçar um pedido de demissão;
c) a cessação da prática de assédio moral como sistema de gestão e de organização do trabalho [86];
d) O pagamento de indenização por danos morais coletivos em razão da prática de assédio moral pelos empregadores ou prepostos contra empregados, com escopo reparatório (reparar o dano moral sofrido pela coletividade de trabalhadores), pedagógico (com o intuito de coibir a reiteração das mesmas práticas repugnadas) e sancionatório (objetivando punir o infrator).
A defesa coletiva dos direitos dos trabalhadores também pode ser exercida em juízo pelas entidades sindicais, mas restritamente às categorias que representam, conforme autoriza o art. 8º, inciso III, da Constituição da República.
O art. 5º da Lei n. 7.347/85, por sua vez, confere legitimidade aos sindicatos para ajuizar ação civil pública, disponibilizando-lhes tão importante instrumento de efetivação de direitos, podendo ser usado, com eficácia, no combate ao assédio moral no trabalho.
CAPÍTULO IV
A prática de assédio moral tem sido, infelizmente, constante nas relações de trabalho, configurando manifesta violação aos princípios e normas constitucionais e infraconstitucionais de proteção ao trabalhador e, acima de tudo, de resguardo da dignidade da pessoa humana.
Em contrapartida, a denúncia desse tipo perverso de comportamento tem tomado fôlego, embora, deve-se reconhecer, em proporção muito aquém para ser capaz de motivar a supressão do mobbing no trabalho, sobretudo considerando a fragilidade hodierna das relações trabalhistas, ante a ameaça do desemprego e a instabilidade econômica do trabalhador. Daí a escassez de julgados envolvendo o assédio moral no trabalho.
Diante desse panorama, o trabalhador quando busca a tutela jurisdicional do Estado para reestabelecer o direito violado pela prática do assédio moral, normalmente o faz após a extinção do liame empregatício, com finalidade reparatória.
Conquanto a tutela jurisdicional inibitória seja a mais adequada ao combate desse comportamento nefasto contra o trabalhador, não deve ser olvidada a importância do deferimento de indenizações pelo Judiciário, pois estas não se restringem apenas à reparação do direito violado, mas também têm função preventivo-pedagógica, de cunho específico e geral, ou seja, a indenização imposta tem o fito de, cumulativamente com a reparação individualmente sofrida, prevenir novas práticas de assédio moral pelo empregador sancionado (função preventivo-pedagógica específica) e pelos demais empregadores, que temerão similar condenação caso pratiquem esses repudiados atos (função preventivo-pedagógica geral).
A jurisprudência, antes mesmo da Emenda Constitucional n. 45, de 2004, já sedimentara o entendimento de que cabe à Justiça do Trabalho, no exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação versando sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada por trabalhador contra o seu empregador, por se tratar de uma controvérsia decorrente do liame empregatício estabelecido entre os litigantes.
A Emenda Constitucional n. 45, de 2004, por sua vez, pôs uma pá de cal em qualquer discussão acerca do tema, ao acrescentar o inciso VI ao art. 114 da Constituição da República, in verbis:
A Justiça do Trabalho tem reconhecido o dano causado ao trabalhador pelo assédio moral, considerando seus maléficos efeitos à saúde física e psíquica e à auto-estima profissional e pessoal do obreiro, inclusive com reflexos no seio familiar e social.
Os juízes e tribunais, para considerar caracterizado o mobbing no ambiente laboral, normalmente têm exigido que a conduta abusiva do empregador seja reiterada ou sistematizada, em ação desenvolvida estrategicamente para desestabilizar psicologicamente a(s) vítima(s).
Nesse sentido, é oportuno destacar o seguinte julgado da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 15ªRegião, em grau de recurso ordinário:
Trata o referido julgado de uma sequência de atos praticados pela empresa reclamada, com o objetivo de desestabilizar emocionalmente a reclamante, de modo a criar uma situação em que a mesma não mais suportasse e aderisse ao plano de demissão voluntária apresentado pela empresa, ou ocasionasse uma justa causa para ensejar a dispensa sem pagamento de indenização à reclamante, em evidente prática de assédio moral.
A situação apresentada pela reclamante foi a de que, "em face de reestruturação da reclamada, foi transferida para Campinas em maio de 1999, tendo sido designada para comparecer ao prédio da antiga Estação Ferroviária e, juntamente com outros colegas, ficar numa sala (mezanino), apelidado de "aquário", onde todos permaneciam ociosamente, durante todo o expediente, sem atividade alguma; situação que perdurou até novembro de 1999. Depois, foram remanejados para outro prédio antigo, conhecido como "porão", ambiente insalubre, permanecendo na mesma condição de ociosidade. Por isso, ganharam a alcunha de "javali" ("já vali alguma coisa" ou algo parecido...) [88]."
A prática desrespeitosa da empresa foi muito bem retratada por uma das testemunhas:
Ao final, no dito acórdão, foi negado provimento ao recurso ordinário interposto pela empresa e manteve a sentença que reconheceu a existência do assédio moral, condenando-a ao pagamento de indenização no importe de R$ 53.731,45, como forma de reparar o dano moral, extrapatrimonial, sofrido pela reclamante no ambiente de labor, correspondente a um mês do salário por ano trabalhado (esta manteve vínculo empregatício com a reclamada por vinte e quatro anos e cinco meses).
Merece também destaque decisão prolatada pela 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região[90], que reconheceu a existência de mobbing no trabalho em razão de conduta do gerente da reclamada que, causando desconforto em sua subordinada, atuava de forma a constrangê-la, tanto fisicamente, forçando contatos indesejados, quanto socialmente, solicitando de modo desrespeitoso a regularização de pendências perante o Serviço de Proteção ao Crédito (SPC), mediante cobranças públicas de ajuste de sua situação financeira pessoal e dissociada da empresa.
Nessa decisão foi concedido à vítima o direito à indenização por danos morais, no importe de R$50.000,00 (cinquenta mil reais).
Constantemente têm sido levados a juízo casos de prática de assédio moral como instrumento para atingimento de metas fixadas pelo empregador, motivando a reprimenda do Judiciário.
A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região apreciou, em grau de recurso ordinário, demanda levada a juízo por trabalhadora que tinha contra si infligidos constrangimentos e vexações pelo empregador, como instrumento para atingir metas. Tal comportamento configurava uma "estratégia" adotada pela empresa, conclusão extraída dos depoimentos testemunhais transcritos no acórdão [91]:
Concluiu-se, ao final, que a conduta da reclamada resultou assédio moral, ensejando o direito à indenização no valor de R$15.000,00 (quinze mil reais) pelos danos morais causados à reclamante.
Ainda sobre o mobbing como método para atingimento de metas, ao apreciar recurso ordinário em ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, reconheceu o Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região [92]a ocorrência de assédio moral em práticas do empregador consistentes em atos de constrangimento a seus empregados, submetendo-os a situações vexatórias, com intuito de pressioná-los a atingir as metas fixadas pela empresa.
A situação levada a juízo pelo Ministério Público do Trabalho, por meio da citada ação civil pública [93], é de uma empresa que estava procedendo a tratamento humilhante aos seus empregados vendedores que não atingissem as metas de vendas impostas por ela, forçando-os a utilizarem camisetas com apelidos desrespeitosos, a dançarem de modo constrangedor e a assistirem reunião em pé, dentre outras retaliações ultrajantes.
O Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região, em seu acórdão, como já explicitado, reconheceu a existência do assédio moral, mantendo a condenação imposta em primeira instância, em sentença da Juíza do Trabalho Simone Medeiros Jalil Anchieta, a "indenização por danos morais coletivos, arbitrada em R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) a ser revertido ao Fundo de Amparo do Trabalhador — FAT, no prazo de cinco dias após o trânsito em julgado da decisão, de imediato, independente do trânsito em julgado da decisão, cumprir as seguintes obrigações: a) não submeter seus empregados a situações vexatórias de uso de camisetas com apelidos ou qualquer outro tipo de constrangimento; b) não impedir o assento de seus empregados em reuniões; c) não obrigar seus empregados a danças vexatórias; d) não tolerar que sejam imputados apelidos a seus empregados; e) não tolerar ou praticar o assédio moral no ambiente de trabalho, sob pena de, em caso de descumprimento, pagar multa no valor de R$ 10.000,00 por empregado prejudicado (sem prejuízo da ação correspondente) a ser revertida ao FAT [94] ".
Por fim, é oportuno registrar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, que enquadrou como assédio moral a prática de ato omissivo consistente em não fornecer trabalho ao empregado. Esclarece a ementa do acórdão, in verbis:
Portanto, é gratificante notar a positiva contribuição ofertada pelos tribunais brasileiros na coerção da prática de assédio moral que ocorrem nas relações laborais em todo o país. É forçoso reconhecer o empenho com que os magistrados têm se debruçado no combate a toda prática lesivas à dignidade e intimidade do trabalhador, seja inibindo, seja reprimindo condutas nefastas.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Assédio moral no trabalho é todo comportamento dos superiores hierárquicos, dos subordinados ou dos colegas do trabalhador que submetem a vítima, de forma repetitiva e prolongada, a situações humilhantes e constrangedoras, afetando sua dignidade e sua saúde psicofísica e degenerando o meio ambiente de trabalho. Caracteriza-se pela repetição prolongada de atos que expõem o trabalhador a humilhação ou constrangimento, atingindo a sua auto-estima.
Conquanto não seja um fato novo, o assédio moral no trabalho atualmente tem se apresentado de maneira crescente nos ambientes laborais, ante o modelo de exploração do trabalho vigente (reflexo da globalização econômica), caracterizado por violentas pressões por produtividade e impessoalidade nas relações entre dirigentes e trabalhadores, implicando falta ou deficiência da comunicação direta entre subordinante e subordinado e aumento da competitividade no âmbito da empresa.
São propiciadores do fenômeno complexidade das relações sociais modernas, o progresso do capitalismo selvagem, aliado à globalização, impõem uma forma de organização empresarial hierárquica, competitiva e robotizada e um sistema trabalhista com tendências à flexibilização ou desregulamentação, com a consequente precarização das condições de trabalho, escassez dos postos de emprego, ameaçando a efetivação dos direitos sociais.
Todavia, como aduz Maria Aparecida Alkimin [96], "pari passu ao fator de produção deve caminhar o fator humano, devendo o homem ser elevado à categoria de fim e não meio para a produção e progresso econômico-financeiro, e, para isso, além da contraprestação salarial pela entrega da força de trabalho, devem ser respeitados os valores íntimos e morais da pessoa humana do trabalhador".
Não há, no ordenamento jurídico brasileiro, lei de âmbito nacional coibindo a prática de assédio moral. Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados projetos de lei que visam alterar o Código Penal para tipificar o assédio moral e alterar o Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União (Lei n. 8.112/90) para proibir expressamente essas odiosas práticas no âmbito da administração pública federal.
A ausência de regulamentação específica, entretanto, não impede a configuração do assédio moral como ato ilícito. Adotando-se a concepção de que a prática de assédio moral agride a paz social e aos postulados constitucionais de preservação da dignidade da pessoa humana e de valorização social do trabalho, será plenamente possível preencher a lacuna existente em nosso sistema jurídico nacional. Ademais, a prática de assédio moral, muitas vezes, está diretamente ligada a uma conduta discriminatória insidiosa que ofende ao princípio constitucional da isonomia, consagrado no caput do artigo 5º da Constituição da República.
Outrossim, o assédio moral vicia o meio ambiente do trabalho, deteriorando a saúde da vítima, desrespeitando o direito fundamental a um meio ambiente laboral sadio, assegurado pelo texto constitucional em diversos dispositivos, tais como o artigo 7º, inciso XXII (direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança), o artigo 200, inciso VIII (inclui o ambiente de trabalho no meio ambiente geral) e o artigo 5º, § 2º (outros direitos decorrentes dos princípios e regime adotados pela Constituição da República).
O assédio moral praticado contra o empregado pelo seu superior hierárquico ainda autoriza o trabalhador a considerar rescindido o seu contrato de trabalho, justificando a ruptura do liame empregatício pelo empregado, com direito às mesmas parcelas rescisórias a que faria jus se tivesse sido dispensado sem justa causa, por força do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Tendo em vista ser a prática de assédio moral um ato ilícito, com potencialidade para efetivar danos morais de natureza grave à vítima, faz surgir direito à indenização contra o assediante pelos danos causados.
Assegura a Constituição da República a inafastabilidade da jurisdição, ao dispor, em seu art. 5º, inciso XXXV, que "a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito".
Todavia, no plano fático das relações de trabalho, o direito de ação assegurado individualmente ao trabalhador encontra alguns obstáculos. O primeiro reside no fato de que inexiste proteção contra a despedida arbitrária, e, como consequência, raramente o trabalhador promove ação na Justiça do Trabalho durante a vigência do pacto laboral. Ademais, outras barreiras existem à busca da tutela jurisdicional pelo obreiro, tais como o temor de formação de "listas negras" e a vulnerabilidade do trabalhador, desprovido, não raro, de condições de arcar não só com as dificuldades, incertezas e longa tramitação do processo, como com o próprio sustento.
Destacam-se, como alternativa eficaz, as ações coletivas na Justiça do Trabalho, que, tendo como legitimados entes coletivos legalmente previstos, protege os interesses dos trabalhadores sem, no entanto, expô-los a retaliações dos empregadores, assegurando o efetivo acesso à justiça.
As ações coletivas na seara trabalhista têm como legitimados ativos os sindicatos e o Ministério Público do Trabalho, o que realça a importância da atuação desses entes no combate ao assédio moral, visando coibir sua disseminação na estrutura organizacional do trabalho e, consequentemente, preservando a dignidade do trabalhador.
A prática de assédio moral não apenas no ambiente de trabalho, mas também nos diversos setores das relações sociais, deve ser repelida por todos, pois representa uma chaga social que faz adoecer os sujeitos de suas relações e, em última análise, afeta a própria sociedade. A luta deve ser constante e de todos!
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- PIOVESAN, Flávia. Direitos humanos e e a justiça internacional. 7. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
Notas
- Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. PUC/SP, 2000. Disponível em:
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio moral na relação de emprego.Curitiba: Juruá, 2007. p. 32.
- SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relações privadas. 4.ed. Rio de Janeiro: Lumen Júris, 2006, p. 37.
- GUERRA FILHO, Willis Santiago. 1997 apud SARMENTO, Daniel. Op. cit. p. 37-38.
- 5 SARMENTO, Daniel. Op cit. p. 38
- BARROSO, Luis Roberto. Interpretação e aplicação da constituição. 6.ed. São Paulo: Saraiva, 2004, p. 305.
- Sentença Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/5999">http://jus.com.br/revista/texto/5999>. Acesso em 02.07.2007, proferida por Leonardo V. Wandelli, juiz do Trabalho, professor e autor de várias publicações; dentre estas destaca-se o livro Despedida Abusiva _ o direito (do trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004.
- HIRIGOYEN Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinido o assédio moral. Trad. Rejane Janowitzer. 2.ed., Rio de Janeiro: Ed. Bertrand Brasil. 2005. p. 186.
- Cf. GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 2005, p. 19.
- Ibidem, p. 23.
- Ibidem, mesma página.
- Novo Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa. 2.ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1986, p. 183.
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit . p. 37.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 15/16.
- Ibidem.
- Cf. FONSECA, Rodrigo Dias. Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/9512&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/9512&p=2>. Acesso em 12.03.2007.
- Cf. ZIMMERMANN, Silvia Maria e SANTOS, Teresa Cristina Dunka Rodrigues dos. Apud Mauro Azevedo de Moura, Assédio Moral, Cartilha. Artigo disponível em: <http://www.prt12.mpt.gov.br/prt/ambiente/arquivos/ assedio_moral_texto.pdf.> Acesso em 27.02.2007.
- GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. p. 32.
- HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. p. 17.
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 38.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op cit. pp. 76/77.
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit . p. 39.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 79.
- Ibidem.
- Cf. FONSECA, Rodrigo Dias. Disponível em : <jus.com.br/revista/texto/9512&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/9512&p=2>. Acesso em 12.03.2007.
- GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. 37.
- Ibidem.
- Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP. Disponível em:
- HIRIGOYEN Marie-France. Mal Op. cit. p. 38.
- Barreto, Margarida. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP. Disponível em:
- GUEDES, Márcia Novaes. Op Cit. p. 38.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 40.
- COMPARATO, Fábio Konder. A afirmação histórica dos direitos humanos. 4.ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 537-538.
- Sentença disponível em <jus.com.br/revista/texto/5999">http://jus.com.br/revista/texto/5999> Acesso em 02.07.2007, proferida por Leonardo V. Wandelli, juiz do Trabalho, professor e autor de várias publicações; dentre estas destaca-se o livro Despedida Abusiva _ o direito (do trabalho) em busca de uma nova racionalidade. São Paulo: LTr, 2004.
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 63.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 37.
- Ibidem.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 113/114.
- PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. Disponível em <http://jus.com.br/revista/texto/8838>. Acesso em 27.02.2007.
- "The Content and Development of Mobbing at Work’. In European Journal of work and organizational psychology, v.5,n.2, p.165-184,1996." Apud GUEDES, Márcia Novaes.Op cit., p. 37
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 38
- PAMPLONA FILHO, Rodolfo Pamplona. Artigo: Assédio Sexual: questões conceituais. Disponível emjus.com.br/revista/texto/6826">http://jus.com.br/revista/texto/6826 acesso em 02.07.2007.
- GUEDES, Márcia Novaes. Op cit. p. 45.
- GAGLIANO, Pablo Stolze; PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Curso de direito civil, Volume III: Responsabilidade civil.4.ed. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 37.
- Ibidem. p. 41/47.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 173.
- Visualiza-se ainda com mais clareza o prejuízo patrimonial quando há rebaixamento funcional com redução do salário como mecanismo de assédio moral.
- FARIAS, Cristiano de. Direito civil: Parte Geral. Bahia: Juspodivm, 2003, p. 78.
- Ibidem, p. 80.
- FONSECA, Rodrigo Dias. Assédio moral: breves notas. Disponível em: <jus.com.br/revista/texto/9512">http://jus.com.br/revista/texto/9512>. Acesso em 12/03/2007.
- DELGADO, Maurício Godinho. Direitos fundamentais nas relações de trabalho. Revista do Ministério Público do Trabalho ano XVI, n. 31 , p. 20, mar. 2006.
- Ibidem.
- BARROSO, Luis Roberto. Op. cit . p. 377.
- Ibidem, p. 305.
- O preâmbulo constitucional assim preceitua: "Nós, representantes do povo brasileiro, reunidos em Assembléia Nacional Constituinte para instituir um Estado Democrático, destinado a assegurar o exercício dos direitos sociais e individuais, a liberdade, a segurança, o bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de uma sociedade fraterna, pluralista e sem preconceitos, fundada na harmonia social e comprometida, na ordem interna e internacional, com a solução pacífica das controvérsias, promulgamos, sob a proteção de Deus, a seguinte CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL."
- artigo 1º, inciso III, da Constituição da República.
- Artigo 1º da Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada pela Resolução n. 217 A (III) da Assembléia Geral, em 10 de dezembro de 1948.
- MENEZES, Mauro de Azevedo Menezes. Constituição e reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTR, 2003, p. 50.
- CAMPOS, Germán J. Bidart apud MENEZES, Mauro de Azevedo Menezes. Constituição e reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTR, 2003, p. 51.
- SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de direito do trabalho. 18.ed. São Paulo: LTR, 1999, p. 264 ApudCAIXETA, Sebastião Vieira. O assédio moral nas relações de trabalho.In Revista do Ministério Público do Trabalho, N. 25 - março 2003. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 91.
- CAIXETA, Sebastião Vieira. O assédio moral nas relações de trabalho.In Revista do Ministério Público do Trabalho, N. 25 - março 2003. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 90-98.
- GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Novo curso de direito civil. 6ª ed, São Paulo: Saraiva, 2005, p. 150.
- HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: A violência perversa do cotidiano. 6ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2003, p. 78, Apud MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente de trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Disponível emjus.com.br/revista/texto/6173&p=2">http://jus.com.br/revista/texto/6173&p=2 acesso em 10.07.2007.
- Barreto, Margarida, op.cit.
- Estudo disponível no endereço <http://www.leiassediomoral.com.br/assedio_moral.htm>. Acesso em 05.07.2007.
- GAGLIANO, Pablo Stolze e PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Op. cit . p. 180.
- SIMÓN, Sandra Lia. Proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTR, 2000. p. 98.
- FERRAZ JR., TÉRCIO Sampaio. Sigilo de dados: o direito à privacidade e os limites à função fiscalizadora do Estado. In Cadernos de Direito Tributário e Finanças Públicas, v. 1, p. 143. apud SIMÓN, Sandra Lia. Proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTR, 2000. p. 78.
- GUEDES, Márcia Novaes. Assédio Moral e responsabilidade das organizações com os direitos fundamentais dos trabalhadores.Disponível em: <http://www.assediooral.org/site/biblio/MD_01.php> Acesso em 03.03.2007.
- Cf. GUEDES, Márcia Novaes. Op. cit. p. 32.
- Ibidem. p. 33.
- FIORILLO, Celso Antonio Pacheco apud MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. São Paulo: LTR, 2004, p. 29.
- MELO, Raimundo Simão de. Direito ambiental do trabalho e a saúde do trabalhador. São Paulo: LTR, 2004, p. 29.
- HIRIGOYEN Marie-France. Op. cit. p. 157.
- ibidem. p. 157.
- ibidem. p. 161.
- HIRIGOYEN, Marie-France. Op. cit. pp. 161/162
- Nesse sentido ALKIMIN. Maria Aparecida. Op. cit. p. 93.
- Informação Disponível em: <http://www.assediomoral.org/site/legisla/BA-Gramacho.php>. Acesso em 05.07.2007. Na Bahia: Projeto de Lei nº 12.819/2002.
- BRITO FILHO, José Cláudio Monteiro de. Discriminação no trabalho.São Paulo: LTR: cit., p. 70.
- Ibidem, mesma página.
- É comum a veiculação de listas discriminatórias em diversos ramos empresariais, contendo nomes de trabalhadores que ajuizaram ação na Justiça do Trabalho, com o escopo de inviabilizar o seu ingresso em outros postos de trabalho. Trata-se, contudo, de uma espécie de "sanção" espúria imposta pelos empregadores contra o trabalhador que exerceu o seu direito constitucionalmente assegurado de buscar a tutela jurisdicional.
- MELO, Raimundo Simão. Ação civil pública na justiça do trabalho. 2.ed. São Paulo: LTr, 2004, p. 48.
- A respeito, preceitua o Código de Defesa do Consumidor (Lei 8.078/90): Art. 81. A defesa dos interesses e direitos dos consumidores e das vítimas poderá ser exercida em juízo individualmente, ou a título coletivo.
- SIMÓN, Sandra Lia. Op. cit. p. 203.
- Marie-France Hirigoyen denomina de assédio moral institucional essa modalidade de assédio (Op. Cit. p. 113).
- Relator: Edison dos Santos Pelegrini. Processo TRT Nº 02229-2003-092-15-00-6-RO (48577/2004-RO-7).Disponível em:
- Ibidem
- Ibidem
- Número do processo: 00967.013/00-3 (RO). 6
ªTurma. Relatora: Juíza Beatriz Zoratto Sanvicente. Data de Publicação: 09/06/2003. http://www.trt4.gov.br/. Apud http://www.assediomoral.org/site/legisla/juris-Lloyds.php, acesso em 15/04/2007. - 1ª Turma. Relatora: Juíza Maria Helena Mallmann. Processo nº 00335-2005-611-04-00-1 RO. Publicação em 28.06.2006. In http://www.trt4.gov.br/jurisp/reveletr/29edicao.doc Revista eletrônica de jurisprudência n. 20/2006 do TRT da 4ª Região- Ano II – Número 29 :: 2ª QUINZENA DE JULHO DE 2006 , p. 14-15 acesso em 08/04/2007
- Ac. n. 61415 - Recurso Ordinário n. 01034-2005-001-21-00-6. Juíza Relatora: Joseane Dantas dos Santos. InRevista do Ministério Público do Trabalho, ano XVII, N. 33 - março 2007. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 245-246.
- Petição inicial firmada pela Procuradora do Trabalho Izabel Christina Baptista Queiróz Ramos e pelo Procurador Regional do Trabalho José de Lima Ramos Pereira. Ibidem, p. 219-245.
- Sentença proferida pela Juíza do Trabalho Simone Medeiros Jalil Anchieta, da Primeira Vara do Trabalho de Natal/RN, na ação civil pública n. 1.034/05. In Revista do Ministério Público do Trabalho, ano XVI, n. 31 - março 2006. Brasília: LTr Editora/Procuradoria-Geral do Trabalho/Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho, p. 363-389.
- TRT - 17ª Região – RO 1315.2000.00.17.00.1 - Ac. 2276/2001 - Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio - 20/08/02, teor do acórdão: in Revista LTr, v. 66, n. 10, out. 2002, p. 1.237. Apud ALKIMIN, Maria Aparecida.Assédio moral na relação de emprego. Curitiba: Juruá, 2007, p. 74-75.
- ALKIMIN, Maria Aparecida. Op. cit. p. 127.
Parágrafo único. A defesa coletiva será exercida quando se tratar de:
I - interesses ou direitos difusos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível, de que sejam titulares pessoas indeterminadas e ligadas por circunstâncias de fato;
II - interesses ou direitos coletivos, assim entendidos, para efeitos deste código, os transindividuais, de natureza indivisível de que seja titular grupo, categoria ou classe de pessoas ligadas entre si ou com a parte contrária por uma relação jurídica base;
III - interesses ou direitos individuais homogêneos, assim entendidos os decorrentes de origem comum.
1 As imposições da sociedade globalizada
Numa época de reestruturações e fusões de empresas, a globalização e o capitalismo pós-industrial impuseram uma gestão de pessoas calcada no medo, na "coisificação" do trabalhador e no aumento desenfreado das pressões psicológicas por produtividade e lucratividade.
A mundialização do capital, cuja prática se revela neoliberal, trouxe sérias mudanças ao mundo do trabalho. As organizações procuraram se ajustar à nova realidade social privilegiando a gestão estratégica de reorganização do trabalho e buscando outras formas de administrar, as quais se voltaram para a otimização do uso do potencial do empregado como ativador do processo do trabalho, a transferência de responsabilidade, a autonomia de decisão e o aumento de cobranças para apresentar resultados.
De acordo com Santos (2000), a exacerbação do consumo, do narcisismo, do imediatismo, do egoísmo, do abandono da solidariedade, com a implantação, galopante, de uma ética pragmática individualista, são heranças do capitalismo pós-industrial, havendo uma predominância da perversidade em todos os espaços da vida do indivíduo e da organização.
As relações de trabalho são alteradas e essas transformações afetam negativamente a classe trabalhadora com o aumento das exigências no perfil do empregado, a desilusão com as instituições e, sobretudo, a insegurança no emprego.
No mesmo diapasão é a relevante lição de Aguiar (2006, p. 72), in verbis:
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